人力资源管理：第五章培训与开发.pptVIP

章培训与开发 ;第一节 培训活动实施;（二）培训需求分析的内容; 2．工作状况分析 对组织工作体系运行状况的分析，从岗位工作角度确定培训的需求。包括：岗位工作职责、任职资格分析两方面内容。 工作状况分析的步骤： 1）选择待分析的工作岗位。 2）通过访问、观察熟练员工及上司，或与其他工作分析人员进行讨论，列出该岗位需执行的各项任务清单。 3）确保基本任务的可靠性和有效性，包括用会议讨论或问卷调查等方式让相关人员确定执行任务的频率、完成时间、任务的重要性及难度。 4）通过访谈或问卷来明确胜任各项任务所需的知识、技能或能力，并按重要性进行排序。; 3．人员状况分析 从员工实际工作绩效的角度考察培训需求。　　　　　　　　　　　　　　岗位规定的工作绩效是培训目标与标准，而员工实际工作绩效是决定是否需要培训的依据，绩效标准与实际绩效之间的差距及原因是员工培训的方向。 人员状况培训需求分析包括判断式分析和诊断式分析两类。人员绩效评估模型建立步骤： 1）进行全面准确的绩效评估，获取现有资料； 2）确认员工行为、特质与理想的绩效标准之间的差距； 3）确认差距成因，判断差距是员工内因还是外因引致； 4）选择合适的措施消除差异； 5）经过干预措施实施后，反馈到第一步重新评估。 ;为明确培训是否是解决绩效问题的最佳方案，管理者应评价： 1）绩效问题是否重要； 2）员工是否知道如何有效地工作； 3）员工是否掌握正确的知识和行为方式； 4）绩效预期是否明确，是否存在实现绩效的障碍； 5）绩效优秀员工是否获得满意的回报，业绩差的员工是否得不到奖励； 6）员工能否获得有关他们工作绩效的及时、有效、准确、具体的反馈； 7）是否有其他解决办法。;;（三）如何进行培训需求分析 培训需求分析的最终目的是确保企业培训的针对性和实用性。因此，需求分析可按以下步骤进行： 1．选择科学的方法，准确客观地收集培训需求信息。 2．从组织、任务及员工层面，对收集信息归纳、整理和分类。 3．确认员工的培训需求结果。 4．培训中结合实际情况，对培训需求结果作适时调整和修订。 企业根据需求分析的结果开展培训。因原先收集的培训需求分析信息可能存在偏差，或组织变化等因素导致新的培训需求产生，因此仍有必要调整培训需求，或对培训内容适时调整和修订。;培训组织实施是把培训计划付诸于实践的过程，是整个培训的实质阶段。实施培训必须有系统周密的安排，策划好可能发生的事情，如：选择学员和培训师，落实培训经费，安排培训时间和场地，准备教材讲义，确定评估方法等。 （一）培训前的准备 培训项目实施前要做好各方面的准备工作，包括： 1．确认并通知参训学员。 2．联系培训师。 3．做好培训后勤准备。 4．确认培训时间。 5．相关资料的准备。 ;（二）培训实施阶段 1．课前的准备工作 1）培训场地、设施； 2）学员报到、考勤签名、就座； 3）介绍课程和培训师； 4）调整学员心态、宣布培训纪律。 2．培训前的介绍 1）培训主题； 2）培训内容； 3）介绍培训师； 4）培训日程安排。 3．培训器材的管理 保持培训场所的环境卫生，注意节约水、电等资源。爱护培训中用到的设施和设备，小心使用、定期清洁。;4．知识或技能的传授 1）课程讲解 课程讲解是传授知识或技能的重要方法之一。 ※课堂讲授：培训重要手段之一，培训师可充分展示其知识和能力。课程一般分成“讲授—活动一总结”等部分。 ※ 媒体教学：有些课程需要通过录像、幻灯等媒体，应在多媒体教学中多营造双向交流的氛围。 ※ 组织讨论：培训的重要手段，分正式和非正式讨论。 ※ 解答疑问：课程讲解后一般要有疑问解答，培训师最好对可能的提问事先有所准备，以更好地解答。 2）课程管理 培训期间的管理工作主要有： ※ 与培训师的联系。 ※ 培训教室及设备的管理。 ※ 考勤管理及培训纪律。;（三）培训的结束 1．回顾和评估 培训活动要有始有终，通过培训总结帮助大家复习学过的内容，为提高总结效果，培训最后阶段也不忽视学员的参与互动。 2．培训的后续工作 1）培训考核。 2）培训效果调查。 3）结业仪式。 4）学员的送别。 5）培训档案资料整理。 6）进行培训过程的检讨。 7）跟踪与反馈。;培训过程模型;培训方法决定培训的成功与否。常用培训方法的主要有：直接传授型、实践型、参与型、态度型。 一、直接传授型培训法 适用于知识类培训，主要有讲授、专题讲座和研讨等方法。 （一）讲授法 利用讲师系统传授受训者知识。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。主要有灌输、启发式、画龙点睛等方式。 优点：传授内容多，知识较系统全面，可大批量培训；对培训环境要求不高；可发挥讲师水平；学员既可相互沟通，也能向讲师请教；培训费用较低。 不足：传授方式枯