20XX年人力资源管理中的人才测评技术.ppt

; 第一部分 绪 论;问题－招聘的困惑;理论前提;HR管理中要考虑的问题;一、测评的基础-岗位胜任特征技术; ;经济的招聘和选拔人才原则; 二 建立素质模型的四个依据;1 目标决定胜任特征的内容;2 企业文化与价值观;三 胜任特征与招聘和测评的关系;四 招聘中的人才测评技术; 1、凡由主管根据个人意见提拔的，其正确率为15% 2、经过管理部门提名的，正确率为35% 3、管理部门推荐结合人才测评选拔的，正确率可高达76%;  人才测评的主要技术; 第 二 部分 面 试 技 术;— 面 试 绪 论;面试的难点; 面试的功能;讨 论您面试的经验与困惑?面试实践中有常见的问题有哪些？;应试者易伪装，特别是经验丰富、口才好者； 提问很随意 凭主观印象评分 考官缺乏专业素养 实施程序不规范 侵犯个人隐私 面试中的歧视 ;二 提高面试效果的可能途径;(二) 适度增加面试的结构化程度——有利于提高准确度;非结构化面试;结构化面试;(三) 考官的选择与培训 1）熟练掌握面试评价要点（评分表）； 2）面试评价要点的掌握与注意事项； 3）主考自己总结反思提高（误区）； 4）实际演练： 5）统一尺度； (四)多种测评方法相结合 ——交互验证，取长补短 ; ( 五)科学选择与组合面试题目类型;常见的面试题型背景性问题;智能问题题目举例;意愿性问题;压力性问题;情境性问题;行为面试技术(BEI) 关注的是过去的行为 基本假设 行为事件访谈技术适用的情境： ;前提假定：Past Behavior is the safest predictor of future behavior。过去行为是未来相关表现的良好预测。 收集应聘者过去的STARs; 一个行为举例应具备;行为事件访谈技术;典型的七类行为性问题;行为事件访谈技术的后续问题(深入追问) 区分：行为性、事实性问题(理论、引导) 区分：真行为事例(不完整事例STAR、假行为事例、不容许模糊） 停顿也是一种追问(点头，不说话) 要有必要的打断(及时转到关键的问题上) 对测评对象的回答，可通过与有关人员联系加以查证。 ;四 面试的基本程序;制定评分量表; ? 极端特征式;评分表设计时须注意的问题： —评价要素最好不要超过7个，通常4～7个范围内； —各要素的分值应该相同； —要素的权重根据职位要求确定 —观察要点须切中要害、语言精炼。;面试评分表的设计;考官培训;面试前考官的准备工作;面试过程中考官的行为;口到：面试提问;眼到：面试观察;耳到：倾听的技巧; 手到：面试的记录;六 面试后对结果的评定;统一评价测评; 面试的两种评分技术;多个考官面试评分的合成; 七 如何保证面试评价的准确性;面试的误区;无领导小组讨论 谷向东; 无领导小组讨论之 培训内容;一 什么是 无领导小组讨论; 二 无领导讨论的特点;1、无领导讨论的优点与缺点; 2 什么情况下适用无领导讨论;三、小组讨论测评维度确立与题目编写;1 测评维度的确立;通常适合测试的素质;3 常用讨论题分类形式;四 怎样操作无领导讨论;1、考官准备阶段;? 2? 现场测试第一步：独立作业;?现场测试第二步：自由发言; 考官 任务; 4、? 考官总结阶段; 观察中记录的原则; 六、如何对讨论者进行评分;角 色 扮 演 测 试;什么是角色???演法;角色扮演的测量要素;的基本撒即可都不恐怖方式;OK的十分肯定会说不够开放的时间快发红包国剧盛典冠军飞将;房间号房管局的设备房间都是不放假肯德基封号开始交电话费的看法;的发送给对方是个梵蒂冈贵航股份很反感发给很反感很反感好;第三个梵蒂冈梵蒂冈梵蒂冈梵蒂冈所发生的发送到各回各家华工科