（实例）远鸿集团高管激励方案.docx

远鸿集团高管激励方案 上海华彩管理咨询有限公司 二零零七年十二月 远鸿高管激励的组成部分 ?高管年薪 ?效益超额奖金 ?长期绩效激励计划 ?奖金池计划 ?延迟支付计划 ?高管持股计划 ?高端福利计划 -金色降落伞计划 -退休金计划 -学习深造计划 -子女出国留学计划 并不是所有的高管都可以享受全部的激励方案，各高管根据在职时间、年度绩效情况来判定其所能享受激励计划 一般在职高管都可享受 需完成特定的绩效目标 需由特殊贡献或特殊技能；董事会评价 公司绩效完成，个人绩效良好，在职年限限制 在职年限限制；连续个人绩效良好；  ?高管年薪 ?效益超额奖金 ?长期绩效激励计划 ?奖金池计划 ?延迟支付计划 ?高管持股计划 ?高端福利计划 -金色降落伞计划 -退休金计划 -学习深造计划 -子女出国留学计划 不同的激励计划对应的激励周期不同 ?高管持股计划 中长期（8年以上） ? 金色降落伞计划 ? 退休金计划 中长期（5年） 中期（3年）  ?延迟支付计划 学习深造计划 子女出国留学计划 ?长期绩效激励计划 ?奖金池计划 短期（1 年）  ?高管年薪 长期绩效激励计划为连环设置 ?效益超额奖金 1 2 3 4 5 6 7 8 9 。。。 每一个 为一个目标周期，前一个 周期的最后一年作为下一个周期的第 一年 高管年薪 ?年薪制对于高层管理者属于基本工作回报，在具体年薪额度的制定方面主要依据岗位评估、市场薪酬水平以及个人特性 1  2  3 岗位价值  市场水平  个人特性 ?年薪的发放根据工作阶段性成果的特性分为：月度基本保障工资、季度绩效工 作、年度绩效工作 （ 年 年 浮 度 终 与年度考 发 动 放 奖 核及公司 部 ） 效益挂钩 分 （ 绩 季 度 效 发 工 与季度考 固 放 资 定 ） 核挂钩 部 （ 月 基 分 度 本 发 工 放 资 ） 效益超额奖金 ?效益超额奖金是最直接的短期现金性激励之一，它是对管理者超额付出一种回报 ?发放形式：现金 ?发放条件：公司年终收益超过年初既定收益 ?发放金额：方案1：高管年薪×超额比例 方案2：个人年终奖金＝奖金总额/总基数×岗位对应基数×年度考核系数； 岗位对应基数：员工＝1个基数；主管＝1.5个基数; 经理＝2个基数;总监/总助/子公司总经理＝3个基数;副总＝4个基数 ?激励效果：-对高管的付出给于积极肯定 -在年度目标饱和制定的情况下，可激发管理者内部效益挖掘 ，如：成本压缩、人均单位效益增加、注重研发与工作方式创新、提高单位面积售价。 长期绩效激励计划 ?特定目标激励计划是一种针对公司3年特定业绩目标的中期激励方案。 它是对管理者长期不懈努力的一种回报。 ?计划特点： -奖励的数额较大 -奖励与未来若干年公司的关键业绩指标直接挂钩 -奖励的方案事先沟通，承诺 -滚动式操作 ?发放形式：现金 ?滚动计划：3年为一期，每一期的最后一年为下一期的第一年 ?发放条件：在兑现期完成特定指标，如：销售额、净资产收益率等；实际数额可大于/等于/小于既定额，取决与指标完成情况 ?发放金额：事先沟通确定的金额，一般不低于当事人年薪的70% ?激励效果：-使高管关注公司长期目标的完成，不局限于短期目标 -使高管在任何时间点离职都会有一定的经济损失（第一期目标不宜过高） 长期绩效激励计划—实例 ?关键业绩指标：销量额 ?目标值：10亿 ?2008年建立奖励计划，目标奖金 30万元，考核：2007，2008，2009年的指标完成情况 ?2008奖励计划兑现日期：2010-1-1 ?2008奖励计划于2010年兑现时，实际数额可大于/等于/小于20万元，取决与指标完成情况 ?2009年推出新的奖励计划，考核期为：2009，2010，2012年，以此类推连环滚动…… 奖金池计划 ?奖金池计划是公司董事会/董事长在股东收益中每年提出一定金额或比例，纳入到董事会奖金池并设定董事会奖励基金，对有突出或特殊贡献的高管给于奖励 ?计划特点： -由董事会/董事长确定奖励名单和金额 -由于有奖金池额度的限制，有利于成本控制 -不设定评价标准，不设定名额，不设定金额，有利于公司灵活操 作 -奖金池有累计效果 ?发放形式：现金 ?发放条件：由董事会开会认定 ?发放金额：在奖金池范围内，由董事会开会确定 ?激励效果：-使部分高管得到非预期性汇报 -使高管在刚性的绩效考核体系下享有人性评估的补偿 延迟支付计划 ?延迟支付计划是将高管人员的部分年度奖金以及其他收入存入公司的延期支付账户，并在集团公司或下属子公司上市计划中以净资产等值认购 ?计划特点： -高管收入与公司上市具有直接关联 -为高管持股储备一定比例资金 -此方案属于菜单自主选择方案，高管可根据自身情况选择参与，即使参与此计划也可选择随时退出，