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人力资源管理 第四讲 三、职务分析与职务描述 2.职务分析的意义 只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下的工作：l?使整个企业有明确的职责和工作范围 l?招聘、选拔使用所需的人员 l?制定职工培训、发展规划l?设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度 l?制定考核标准，正确开展绩效评估工作l?设计、制定企业的组织结构l?制定企业人力资源规划 3.职务分析的基本术语  1）工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。 2）工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。  3）工作责任：个体在工作岗位上需要完 成的主要任务或大部分任务。  4）职位：根据组织目标为个人规定的一 组任务及相应的责任。 5）职务：一组重要责任相似或相同的职位。  6）职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。  7）职级（Class）指将工作内容、难易程度、 责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职 级，实行同样的管理、使用与报酬。  8）职权指依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。 9）职业是在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。 10）工作族是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。 4.职务分析所需资料  1）背景资料 2）工作活动  3）工作行为 4）工作设备 5）与工作有关的有形和无形物质 6）绩效标准 7）工作条件 8）人员条件 5.职务分析的战略性决定 1）明确职务分析的目的2）界定职务分析的范围3）选择进行职务分析的人4）确定职务分析的时间 (二)职务分析的方法 1.访谈法  1）访谈内容  工作目标； 工作内容； 工作的性质和范围； 所负责任所需知识与技能； 其他内容 2）访谈时应注意以下几点： （1）尊重被访谈人，态度要真诚热情，语言恰当；（2）营造良好的访谈氛围，使被访谈人感到轻松愉快； （3）应注意对被访谈人的启发、引导，但应避免发表自己个人的观点和看法；（4）访谈前应预先准备好相关问题和访谈记录表。 2.观察法——使用原则  1）被观察者的工作应相对稳定 2）适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作 3）要注意工作行为样本的代表性 4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意 5）观察前要有详细的观察提纲和行为标准 3.问卷调查法 1）职位分析问卷（PAQ） PAQ包括194个工作元素，共分为6个类别：（1）资料投入（指员工在进行工作时获取资料的来源及方）；（2）用脑过程（如何去推理、决策、计划及处理资料）；（3）工作产出（员工该完成哪些活动，及使用哪些工具）；（4）与他人关系（与本身工作有关人员的关系如何）；（5）工作范畴（包括实体性工作与社交性工作）；（6）其他工作特征（其他有关的活动、条件与特征）。 2）管理职位描述问卷（MPDQ）  MPDQ包括197个用来描述管理人员工作的问题，包括13个维度：（1）产品、市场、财务计划与战略计划；（2）与组织其他部门的协调；（3）内部业务的控制；（4）产品和服务责任；（5）公共关系与客户关系；（6）高层次的咨询指导； （7）行动的自主性； （8）财务审批权； （9）雇员服务； （10）监督； （11）复杂性和压力； （12）重要财务责任； （13）广泛的人事责任。 3）综合性职务分析问卷 企业在设计综合性问卷时应注意以下几点： （1）明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题； （2）每个问题的目的要明确，语言应简洁易懂，必要时可附加说明； （3）调查项目可根据职务分析的目的加以调整，内容可简可繁。 4.功能性职务分析法（FJA） 按照这一方法，职务分析应包括对该职务的工作特点和担任该职务的员工特点进行分析。  1）工作特点包括工作职责，工作的种类及材料、产品、知识范畴三大类。  2）员工的特点包括正确地完成工作所必备的培训、能力、个性、身体状况等方面的特点。 5.资料分析法   为了降低职务分析的成本，应当尽量利用现有资料，例如，现有的岗位责任制文本等，以便对每个工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。 6.关键事件记录法 关键事件是