绩效考核与绩效管理讲座.pptVIP

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张晓彤2010年12月 ;教育背景: 英语 心理学 工作背景: 2年中学班主任 10年外企 1年民企 ;关于绩效考核三个具体方法 如何设定量化指标并分解给部门 如何评估员工绩效并做绩效面谈 考评结果的综合应用 ;水道曲折 操舟者迷 立岸者清;;思考二:您因为什么而考核? 给员工鼓劲?还是熄火?;黑熊想: 蜂蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统,表格设计非常细致 在它看来,蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度,黑熊就公布每只蜜蜂的工作量 同时黑熊还设立奖项,每季度奖励访问量最高的前三只蜜蜂 它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛,只是让蜜蜂们之间展开竞赛,比赛访问量;棕熊想: 蜜蜂能产多少蜂蜜,关键在于它们每天采回来多少花粉--花粉越多,酿的蜂蜜也越多 它直截了当告诉众蜜蜂:咱们在和黑熊比赛看谁产的蜜多。 它自己做了一套简单的考核表格,测量每只蜜蜂每天采回花粉的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量,并每天把测量结果张榜公布 它也设立了一套奖励制度,重奖当月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月,那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励;请您来“对号入座”?;绩效大不同; 人力资源部门最多只能担当“最佳男/女配角”“幕后英雄” 它做的一切体系都是公司战略高度的,而不是自己部门的 公司老大和中层经理就是首席的人力资源管理者 ;啤酒是怎么偷到手的? ;职责分清 资源共享 团队合作 达到共赢;高效的管理者; “路线确定以后, 干部是决定因素。” --毛泽东 ;绩效考核中的职责分工 -样本参考;;茫;;;人的行为取决于: 行为发生时出现在他们身上的情况 做+ 好 = 做+ 坏 = 不做+ 好 = 不做+坏 = 做+无反应 = 不做+无反应 =;人的行为,除生理行为之外,取决于: 行为发生时,给与他们的反馈, 而且这个反馈最好来自……??? 做+ 好 =继续做(正强化,被鼓励) 做+ 不好 =只好不做(逃避不想要的结果) 不做+好 =不做了(坐享其成) 不做+不好 =只好做(负强化,被威胁) 做+ 无反应 =可做可不做 (消解)dissolve 不做+无反应 =可做可不做 (消解);;书籍 奔跑的蜈蚣 平衡记分卡在中国的实践 卓有成效的管理者 管理百年;一个中心:绩效考核对谁好处最大?;圈里的两个圆一样大吗?;茫;关于绩效考核三个具体方法 如何设定量化指标并分解给部门 如何评估员工绩效并做绩效面谈 考评结果的综合应用 ;;;目标设定的要求:SMART (高明);练习;绩效目标: 对要达成的结果的一个表述 更适于经理们和专业员工等涉及个人项目的工作;;如何将目标分解下去; 尽量避免绩效打分中的误区;员工小王正忙着准备半小时后开客户会的资料,他的部门张经理出现在他的办公桌前说:“小王啊,麻烦你停一下手里的活” 小王赶紧停下,急忙问:“张经理,您有什么事儿呀?” 经理说:“很抱歉,我必须占用你20分钟的时间,就上半年的表现给你打个分数。” 小王觉得很奇怪:“不能等开完客户会议之后吗?” 经理又很抱歉说:“实在对不起,我把这事儿给忘了,下午人力资源部就得统计所有的表格,我必须要把这个分数报上去,咱还是聊一聊吧。”;在接下来的20分钟考评过程中小王几乎一言不发,很沮丧的样子。经理说什么,小王就听什么,经理说他哪儿表现不好,他回答:“我是,我是这儿表现不好,您说的是。” “我给你打的分的是75分?” “好吧,75就75吧!随便您了” 张经理就觉得非常奇怪:“这小王像是要跟我对着干,我明明要总结他上半年的表现,而且事实上我心里对他非常满意,结果你看这25分钟下来,怎么结构成了这个样子? ;一共有多少个正方形? ;准备; 方式一:“小刘,你接电话的方式真是太唐突了,你需要从现在开始接受职业化的训练。” ? 方式二:“小刘,我正在关注你在电话中与顾客的交谈方式,我想和你讨论一下。我注意到你讲话的速度相当快,因而,我担心对一些顾客来说,可能很难理解你所表达的,毕竟你比顾客更了解、更熟悉情况。” ;如何表扬员工;如何批评员工 ;仔细倾听,试图以别人的观点来看问题 做一下深呼吸,保持冷静 弄清所有的问题以确定你以理解 承认你听到的和懂得的而不去争论 整理你听到的,然后决定你同意什么 ;积 极 聆 听---你会写“听”字吗?;倾听的层次 ;如何赏识绩效优异者 如何激励绩效平庸者 如何管理绩效不佳者;Maslow 马斯洛, 需求层次理论,1943;经济的;;;如何管理绩效不佳者?;Jack Welch -“中子弹杰克” Neutron Jack ;;总结:盖洛普公司Q12;关于绩???考核三个具体方法 如何设定量化指标并分解给部门 如何评估员工绩效并做绩效面谈 考评结果的综合

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