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第五章 人员招聘与甄选 安徽大学管理学院 招聘的内容 员工招聘的内容主要由招募、选拔、录用和评估等一系列活动构成 招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动； 选拔或甄选则是组织挑选出最合适的人来担当某一职位； 录用涉及员工的初始安置、试用、正式录用等； 评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估 企业文化、形象和招聘互相影响 招聘的过程 招募 直线经理：提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单元（部门）人事计划与战略计划相一致 人事部门：工作分析，人力资源计划，招聘，赞助性行动 甄选 直线：对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，做最终录用的决定 人事：服从国家法规，收发申请表，初步筛选，考核背景，体检 外部招聘 广告 报刊、电视、互联网等 特点： 宣传企业，扩大知名度； 时效快，范围广； 吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动 外部招聘 职介机构 政府举办的机构，社会团体举办的，行业管理机构，企事业单位以及私营职业介绍机构 特点： 长年服务，信息多 运作相对规范 提供多种服务，进行求职资格审核 专业人才，“三高”人才少 外部招聘 人才交流会 综合招聘会，专业人才招聘会 特点：量大集中 直接洽谈 快捷简化 成功率偏低 外部招聘 猎头公司以高级管理人才为目标，基本原则是必威体育官网网址 运作程序：客户委托－定位搜寻－考察测试－推荐人选－聘用谈判－支付佣金－跟踪服务 特点：适合性、必威体育官网网址性、可靠性、成本低 外部招聘 校园招聘 特点：形式灵活，运作方便 　　　费用低，选择面广 　　　短线接触，成功率高 　　　过分倚重名校，性别歧视 外部招聘 推荐 特点： 　　对候选人比较了解 　　招募成本低 　　员工积极上进 　　离职率低 　　近亲繁殖，有违公平就业 招聘渠道的比较 招聘渠道的认识 甄选的原则 公平竞争 能岗匹配 任人唯贤 因事设人 适度储备 低投入，高回报 甄选的重要性 关系组织的生存与发展 提高组织的效益、降低成本 符合法律要求 有助于组织在员工的雇佣、晋升中做出正确决定 古人识才之法 听其言 读其文 观其行 察其德 求职者信息类型 知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等，都构成求职者的信息。 这些信息可以分成： 智能方面：知识、技能和能力 人格方面：人格、兴趣和偏好 如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率 其他：如传记性资料（年龄、性别、婚否、任职时间） 甄选方法 简历 申请表 书面考试 　 1、一般知识测试 　2、专业知识测试 心理测试（智力水平和个性差异） 工作样本 申请表 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题 书面考试 考核知识理论水平，强调： a. 综合性整体性b. 可评判性c.理解能力和应用能力 例如：（推理能力） 下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 a. 1 2 b. 3 2 c. 2 3 a. 3 9 b. 3 15 c. 2 ？ ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 心理测试 用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。 智力测试（IQ）：观察能力、记忆能力、思维能力、想象能力等等 个性测试：气质、性格、兴趣、生活态度，价值观等 职业兴趣测验：心理学家认为此对预测工作稳定性比较有用 工作样本与评价中心 工作样本法 管理评价中心法 管理评价中心是一个2天~3天的经历,大约十多位管理职位候选人执行现实管理任务,由一些谨慎的专家进行观察,并对每位候选人的管理潜力进行评价。 中心本身可能仅是一个会议室，通常是一个特别的房间，候选人与观察者间有单向玻璃隔开，以方便评价者隐蔽地观察。 典型的管理评价中心包括以下模拟练习 面试提问技巧 面试提问技巧 面试提问技巧 面试提问技巧 应试者注意事项 1、准备最关键 2、发现主试者的真正需要 3、先思考后回答 4、仪表与热情 5、第一印象 6、非言语行为的重要作用 各种选拔工具的效度 第四章 完 谢 谢 听 讲 To be continued… 三、甄选与测试技术 1、甄选的原则 2、甄选方法