xx公司薪酬规划方案(太有参考价值了).docVIP

关于xx纸业人力资源管理及薪酬规划方面的 思考及建议 对xx人力资源工作进行调研以及对xx现有的薪酬进行重新设计是企管部在去年管理提升中提出的一项重要内容，由于一些原因，这项工作未能推进。如今随着公司领导班子的调整，我们感觉到这项工作显得越来越重要。现在结合管理提升工作组人员多年来对xx的了解，提出几点建议和一些设想，仅作公司领导参考使用。 一、xx整个人力资源工作存在的问题 1、领导重视不够。 人力资源处虽然从原先的劳人处改名为人力资源处，但是其地位还是部下面的一个处级单位。对任何企业来说，人力资源管理部门是一个基本职能部门，现代管理理论已经把人力资源管理上升到战略层次，大多数西方国家也把CHO（首席人力资源官）和CFO（首席财务官）并称为企业最高管理者的左右手。xx是一个大企业，如果想让人力资源部门发挥作用，就应该首先提高其地位。 2、人力资源处的工作基本还处在人事阶段。 在人力资源管理的6大模块中，人力资源规划基本没有涉及（定员定编定岗定额工作在企管办）；招聘与配置中招聘只是满足低层次招聘要求，对于高中端人才的招聘基本没有涉及，配置更是没有任何计划，也没有以岗位分析和能力测评为基础，没有对员工的职业生涯进行设计；培训与开发缺乏长远规划，没有以提高员工绩效、公司效益为目的，没有建立在需求分析和绩效结果的基础上；绩效管理的具体工作在企管办，关注点只在对公司各部以及各分厂的考核上，对不同层次人员缺乏绩效标准的考虑，绩效结果也往往以发工资为主，员工的绩效考核缺乏面谈环节，绩效考核的结果不能为员工晋升、调动、调薪、培训提供支持；员工薪酬福利管理主要工作在工资的核算上（具体工作在企管办），社会保险的缴纳上，对薪酬的规划和设计、薪酬调查等工作没有涉及；劳动关系管理方面主要是离职、退职手续的办理，在员工离职面谈、统计分析方面工作做得不到位，以及员工感情交流方面没有建立渠道和组织体系。 3、人力资源处人员配置上也不能满足企业人力资源管理工作的要求。 人力资源处现有5人，本科及以上业2人。像xx6000多人的这么大一个企业，如果按照岗位工作要求至少需要13人，其中规划1人（可部长或副部长兼任），招聘与配置2人，绩效管理2人，薪酬福利3人，培训与开发3人，员工关系2人。上述人员的设置的思考只是建立在把整个人力资源各模块主要工作能够正常的运行起来，如果要达到更细致的要求，人数还得加倍。如果公司要对人力资源部门人员进行配置，也建议主管及以上的人员从外部招聘有经验的人员或从集团输入，因为人力资源的许多工作处于空白，内部选拔的人员是否能在短时期把基础工作很好的做起来是个值得考虑的问题。在这方面xx缺的是人才（既能应用丰富的知识经验为xx解决问题的人），而不是人手（按照既定程序、方法办事的人）。 二、xx纸业目前薪酬体系存在的问题 如果站在人力资本的角度看，薪酬管理是人力资源管理的核心内容，而薪酬体系的设计又是薪酬管理的核心内容。所以我们打算把薪酬部分单独拿出来讨论。薪酬体系的设计有三项基本原则：一是对外具备竞争力，二是对内具备公平性，三是对个体具备激励性。xx目前的薪酬体系的问题也主要表现在这几个方面： 1、对外整体没有竞争力。 下表是我们2012年12月份通过智联招聘网站公布的数据进行整理收集而来的。虽然上述数据不一定准确，也不能代表临清地区和造纸行业水平，但对我们薪酬设计有非常值得参考的地方。 表一：智联招聘网站薪酬调查数据 地区:济南 调查时间:2012年12月 行业:制造业 企业性质:国有 　 职位 低 端 中低端 中 端 中高端 高 端 平均 总经理级 ￥11,475 ￥15,835 ￥22,720 ￥31,671 ￥38,326 副总级 ￥8,757 ￥12,085 ￥17,339 ￥24,170 ￥29,249 总监级 ￥5,888 ￥8,126 ￥11,659 ￥16,252 ￥19,667 经理级 ￥2,989 ￥4,125 ￥5,919 ￥8,251 ￥9,985 主管级 ￥2,174 ￥3,000 ￥4,304 ￥6,000 ￥7,261 专员级 ￥1,540 ￥2,125 ￥3,049 ￥4,250 ￥5,143 研究开发/工艺设计 总监 ￥6,168 ￥8,513 ￥12,214 ￥17,026 ￥20,604 经理 ￥3,131 ￥4,322 ￥6,201 ￥8,644 ￥10,460 主管 ￥2,277 ￥3,143 ￥4,509 ￥6,286 ￥7,607 专员 ￥1,613 ￥2,226 ￥3,194 ￥4,453 ￥5,388 助理专员 ￥1,297 ￥1,789 ￥2,568 ￥3,579 ￥4,332 企管/规划/运营 总监 ￥6,112 ￥8,435 ￥12,103 ￥16,871 ￥20,416 经理