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一、员工素质测评基本原理 （一）个体差异原理 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不以人的意志为转移的。 （二）工作差异原理 员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。（工作内容、任务均有差异） （三）人岗匹配原理 就是按照人适其事、事宜其人的原则，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评 选拔性测评 其主要特点为： 1.强调测评的区分功能，即要把不同素质，不同水平的人区别开来　　　　 2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解　　　　　　　　　　　　 3.测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法的数量化和规范化 4.测评指标具有灵活性。 5.结果体现为分数或等级 二、员工素质测评 开发性测评 是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 目的：为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足。 诊断性测评 是为了了解现状或查找根源为目的的测评。 特点如下： 1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛； 2.结果不公开；有较强的系统性。 考核性测评 又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。主要特点如下： 1.概括性：测评的范围比较广泛，是一种 总结性测评。 2.结果要求有较高的信度与效度 三、员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 四、员工素质测评量化的主要形式 一次量化与二次量化 一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。其量化对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接显示对象的实际特征，也称为实质量化； 二次量化：指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量的量化形式。其测评对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征，形式量化。 类别量化与模糊量化 均可看为二次量化。 类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字，其测评对象是那些界限明确且测评能完全把握的特征； 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 四、员工素质测评量化的主要形式 顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化一般实现依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值； 等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象赋值； 比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系、而且还要存在倍数关系 当量量化 就是选择某一中介变量，把注重不同类别的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。 五、素质测评标准体系 素质测评标准体系的要素 标准—指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 从标准表现的形式来看可分为： 1.评语短句式 2.设问提问式 3.方向指示式 根据测评指标操作方式划分，有：测定式和评定式。 素质测评标准体系的要素 标度—即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 1.量词式标度 2.等级式标度 3.数量式标度 4.定义式标度 5.综合式标度 素质测评标准体系的要素 标记 即对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 标记没有独立意义，只有当他们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义 （二）测评标准体系的构成 分为横向结构和纵向结构两个方面 横向结构：指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。 纵向结构：指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次划分 （二）测评标准体系的构成 测评标准体系的横向结构 1.结构性要素---是从静态角度来反映员工素质及其功能行为的构成。它包括：身体素质、心理素质 2.行为环境要素---是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特点，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。 3