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如何做述职报告 述职报告本身 为何述职？ 认识问题 发现问题 解决问题 经验分享 述职报告包含的内容 经验与问题 团队建设及人力资源管理 新目标、新思路、新系统 机会和挑战 寻求支持/资源 认识和发现问题 明确陈述业绩及职责 总结、提炼和分享经验 寻找和解决问题 分析、找出问题 /相关人 问题的关键和解决办法 从经验中学习 团队建设及人力资源管理 人才结构 人才能力 核心人才流失 新目标，新思路，新系统 管理过程 沟通过程 挑战和机会 寻求支持和资源 整体绩效 局部绩效 述职报告 二.反思与改进 三.下半年目标和行动计划 四.建议与要求 目标与业绩达成 注:完成率=实际回款/销售指标 渠道状况表 月人员进出量 现有人员学历构成 * * 多用数据和事实 切忌罗列流水帐 述职报告 一.上半年总结 1.目标与业绩达成(附:表1) 2.月度销售与回款曲线图 3.当地品牌机市场份额比例图 注:需注明资料来源 4.渠道状况(附:表2) 5.人员管理(附:表3\表4) 6.费用管理 利润 (亏损)万元 21.36 人均月销量/万元 15 员工数 227 4 124 173.19 320.40 185 3 费用% 完成率 % 实际回款 /万元 销售指标 / 万元 表1 月份 月均 表2 表3 注:人员流动大的岗位 表4 工作述职，首先应对业绩以及职责有一个明确陈述。重点是把履职经验与组织分享，否则向老总一个人汇报就可以了。总结、提炼你过去一年有哪些成功的经验，拿来与大家分享，这就是学习型组织的一个最基本的特征，而不是一天到晚培训。通过成功经验的分享，本身就是一个学习。而且通过总结，提炼经验，也是完成一个系统。在陈述过程中，要以数据和事实来说话；同时要注重对成功经验的提炼，不要只是一种罗列，我今天干了些什么……有的述职列了几十条，记流水帐，没有对流水帐进行提炼，对于成功经验，没有去很好地、系统地予以总结。述职的最终目的是通过总结经验对系统加以改进。 工作述职，首先应对业绩以及职责有一个明确陈述。重点是把履职经验与组织分享，否则向老总一个人汇报就可以了。总结、提炼你过去一年有哪些成功的经验，拿来与大家分享，这就是学习型组织的一个最基本的特征，而不是一天到晚培训。通过成功经验的分享，本身就是一个学习。而且通过总结，提炼经验，也是完成一个系统。在陈述过程中，要以数据和事实来说话；同时要注重对成功经验的提炼，不要只是一种罗列，我今天干了些什么……有的述职列了几十条，记流水帐，没有对流水帐进行提炼，对于成功经验，没有去很好地、系统地予以总结。述职的最终目的是通过总结经验对系统加以改进。 述职本身是一个能力开发过程，是对自我能力，以及团队能力的一个开发过程。除讲业绩经验以及问题，还要分析我们团队的建设棗人力资源管理问题。如果这方面很少分析，就说明我们人力资源的观念比较淡薄。这就是前天我在讲课中所提到的，人力资源不应是人力资源部一个部门的事，而是每个管理者都要参与的事。部门经理要对本部门的人才结构、核心人才流失负责。如果我们人才留不住，人才结构没有提升，那说明你的业绩没有提升。如何把我们的人力资源建设、企业文化建设放在述职中？对此我们谈得较少。说明我们在对业绩的陈述中，对软件即队伍建设、文化建设、团队建设关注不够。很少有人去分析能力提升，我的能力有哪些不够？明年我在能力上要有哪些提升？管理上要有哪些提升？而且不光是个人，还包括团队。如果团队的能力提升得不够，那么仅靠个人能力提升也是不够的。这是我们的一个欠缺。 述职的再一个目的是寻找问题。即一年来我们存在什么问题；同时找到产生问题的原因。通过分析找出问题，避免以后犯同样的错误。允许犯错误，但不要犯同样的错。我们应该深入地去分析问题，找出问题责任人，相关原因何在？从教训中去学习，不要回避问题的责任人，要找到问题的关键及解决问题的方法。要避免局限于谈现象，缺乏原因、责任人、今后如何避免等分析。 确定新目标，新思路，新系统是述职的又一要求。我建议将来我们可以调整为每个月、每半年述职一次。因为述职是一个管理过程，可以及时发现问题，改进工作，这是一个新思路的产生过程。为什么要让领导参加？就是让你的思路让领导了解。这是一个良性互动概念。评委已不仅是评价打分，而更为重要的是通过了解述职人的新思路，来考虑它与大局、与集团或公司的整体思路是否吻合。这个过程也是高层与基层的一个沟通过程，一个相互达成共识的过程。所以说，述职是一个管理过程，一个系统过程。这就是我们为什么说，将来要在企业推行一种绩效推进系统的原因所在。为何要让文员参加？要相关部门参加？这就是要让相关部门认识到，我怎么