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第五章 培训开发 本章主要内容： 培训开发概述 培训开发部门模式 培训需求分析 培训开发的技术方法 培训成果的转化 培训效果评估 企业培训开发面临的问题与应对 本章学习目标： 全面掌握培训和开发的概念； 掌握培训开发的流程。 本章引导案例: 20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。 早在20世纪80年代，美国就有90%的公司有正式的培训预算，员工每年平均接受15小时以上的培训，大公司每年平均花费52.7万美元用于培训，小公司平均每年花费21.8万美元，全美每年花费300亿美元用于正式的培训方案，1800亿美元用于非正式的培训。 摩托罗拉的管理者认为，唯有员工教育成本，才能真正掌握企业经营成功的金钥匙。 公司全体员工每年至少要有一周时间接受教育训练。 1992年在员工培训方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。 我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下； 20%的企业的教育、培训费年人均在10元-30元之间。 带着问题去学习—— 我国国有企业培训投资为什么会很少？ 第一节 概述 一、培训开发中的角色分配： 人力资源管理者在培训开发中的角色和相关专业学生的学习重点 直线管理者的职责或其他管理类专业学生学习的侧重点 其他员工的职责或非管理类专业学生学习的侧重点 二、培训概念、原则与流程 （一）培训定义： 培训（training）是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。通过各种方式使员工具备目前工作所需要的知识、技能、态度等，以改善绩效，最终实现企业目标。 （二）培训的原则： 先培训、后使用 联系实际、学以致用 目标明确、体现差异 效果反馈、结果强化 有利于职业发展 （三）培训的流程 流程中的步骤依次为：保证员工具有培训的动力并且具备学习所必需的基本技能，制定培训计划，创造积极的学习环境，保证受训者能将培训所学的技能运用到工作当中，选择培训方法，评估培训是否取得了期望的成果。 三、开发定义 人员开发（development)是指有助于员工发展的正规教育、在职体验、人际互助及个性和能力的测评等活动。 人员开发通常可采用四种方式：正规教育、人员测评、在职体验和人际互助。 四、组织学习方法 实验学习 提升能力 标杆学习 不断改良 第二节 培训开发部门模式 学院模式 客户模式 矩阵模式 企业办学模式 虚拟模式 学院模式： 客户模式 矩阵模式 第三节 培训需求分析 一、概述 （一）培训需求分析的重要性 （二）培训需求分析的主体 （三）培训需求分析方法: 观察法 调查问卷 面谈法 焦点小组 文件（技术手册，记录） 二、培训需求分析的过程 人员分析 组织分析 任务分析 三、培训准备工作 学习环境的创造 准备工作 教室管理 团队的动态管理 培训项目设计 （课程描述、详细课程计划、课程纲要 ） 第四节 培训开发的技术方法 一、传统的培训方法 演示法 传递法 团队建设法 演示法 讲座法 视听教学 传递法 现场培训　 仿真模拟 案例研究 商业游戏 角色扮演 行为示范 团队建设法 冒险性学习 团队培训 行动学习 二、建立在新技术基础上的e-学习 （一）概念 （二）e-学习与其他培训方式的主要区别: e-学习与多媒体培训(multimedia training) e-学习与远程学习 e-学习与计算机为基础的学习 三、e-学习对企业培训的影响 （一）正面影响 1、整合企业培训方式 2、改变学习动力机制 3、使培训活动更便利 4、创造新的企业培训观念 （二）负面影响 1、开发成本较高 2、容易给培训管理带来不利影响 3、容易造成学习材料问题和学习失误问题 第五节 培训成果的转化 一、受训者的特点 二、培训设计 培训转化理论 自我管理战略 三、工作环境 转化氛围 管理者和同事支持 执行机会 技术支持 培训转化过程模型： 第六节 培训效果评估 一、内在评估 成本评估 速度评估 服务评估 质量评估 二、外在评估 事前评估 事后评估 第七节 企业培训开发面临的问题与应对 一、培训新问题 二、企业的应对准备： （一）跨文化准备 （二）管理多元化劳动力队伍 （三）学生就业适应性培训 复习思考题： 1.培训与开发的概念分别是什么？它们有什么作用？ 2.如何做好员工培训需求的评估？ 3.员工培训的技术方法主要有那些？ 4.如何进行培训效果的评估？ 讨论题： 1.分组讨论：分别访问组内成员是否曾经接受过培训？接受过什么类型的培训？培训效果怎么样？最后讨论什么样的培训才是最有效的培训。