吉珠人力资源管理第六章员工培训.pptVIP

二、员工培训的方法 脱产培训 在职培训 （一）脱产培训 培训的信息传达技术： 演讲、会议、函授课程、电影、阅读清单、闭路电视和录像、行为示范和计算机辅助教学。 培训的模拟方法： 案例教学法 角色扮演法 循序渐进的群体练习 分内工作方法 商业游戏 （二）员工在职培训—最常用、最必要的培训方法 非管理工作的培训一般都采取在职培训的形式 员工在职培训的方法包括： 职前教育 教练法 助理制 工作轮调 在职培训的优缺点P159 四、培训效果的评估 培训效果：是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才敢和其他特征应用于工作的程度。 积极 / 消极 / 中性 培训项目的结果评估： 1、受训者是否真的发生了变化？ 2、变化的原因是都真的由于培训导致？ 3、这些变化是否有助于组织目标的实现？ 4、下一批受训者在完成相同培训后是否会发生相似的变化？ 五、培训效果评估方法的设计 评估—两个基本问题： 1、受训者是否真的发生了变化？ 2、变化的原因是都真的由于培训导致？ 1、后测法 — 缺乏对比，无法了解培训的效果； X O2 2、前、后测法—评估前后差异，但无法排除是否有其他因素的影响； O1 X O2 3、具有控制组的后测法：实验组 X O2 （培训） 控制组 O2 （不培训） 4、具有控制组的前、后测法： 5、时间序列法：多次前测与后测 6、所罗门四组设计：消除前测的影响性 第一组： O1 X O2 第二组： O1 O2 第三组： X O2 第四组： O2 五、培训迁移 培训迁移：主要是指受培训者将在培训环境中学到的知识、技能、态度等，有效地运用到工作中去的程度。 包括近迁移和远迁移两种类型。 影响培训迁移的因素： 培训迁移模型P166 受训者特征： 能力 个性 动机 培训设计： 学习目的 培训材料 培训内容 培训场地 工作环境： 管理者和同事支持 执行机会 技术支持 转化氛围 学习 保存 推广 维持 六、培训方法的有效性比较 P165 第六章 员工培训 ◆惠普：员工培训是投入产出比最高的投资。 ◆海尔：贯穿“以人为本”、提高人员素质的培训思路，建立一个充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持高速稳定的发展。 ◆麦当劳：“要使人才培训后不流失，关键要把企业的培训计划与员工个人的职业生涯发展计划融为一体。”  ◆摩托罗拉：系统化的员工培训是企业发展战略中重要的一部分。  摩托罗拉一贯认为：“人是企业中最宝贵的资源，只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放其最大的能量，从而培养成一支同行业的优秀人才队伍，以不断满足公司在全球范围内日益增长的业务需求。” 为此摩托罗拉每年为员工培训投入了大量的人力、物力和财力，规定每位员工至少每年要接受40小时与工作有关的学习，内容包括： 新员工入职培训、 企业文化培训、 专业技能培训、 管理技能培训、 语言培训及海外培训等，并同时积极推广电子学习（E－learning）。 结合以上案例思考，企业为何越来越重视培训？ 职前教育 员工培训需求评估 员工培训方案设计 培训方案的实施 第一节 职前教育 员工职前教育的必要性 职前教育的内容和程序 职前教育的控制与评价 看书思考： 为什么要进行职前教育？ 职前教育的内容有哪些？ 职前教育中直线经理和人力资源部门分工有何不同? 如何检查职前教育的效果? 案例-五月花公司的培训 五月花制造公司是美国一家生产橱具和壁炉设备的小型企业，大约有150名员工，博比是这家公司的人事经理。这个行业的竞争性很强，五月花努力使成本保持在最低的水平上。 在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。经过深入的调查发现次品率为12%，而行业平均水平为6%。 副总裁提米和总经理考森在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上，而是因为操作员工