直销商离职原因探讨—以甲公司离职直销商为例.ppt

直销商离职原因探讨—以甲公司离职直销商为例 作者：陈得发　饶芳绫　李君玲 报告人：曾子鸿 指导教授：陈得发 动机 调查直销商的调查研究，分析离职原因，作为公司及上线未来辅佐直销商、及公司在改进制度产品上与修订公司政策上的参考。 目的 1.已离职直销商--加入动机 2.已离职直销商--对组织的承诺 3.已离职直销商--对工作满意度 4.已离职直销商--工作的表现 5.已离职直销商--对外界环境变化的看法 6.已离职直销商--对公司产品优劣看法 7.比较专职与兼职直销商对各变量的看法 8.有进行销售与只购买入门数据的直销商—加入动机、对外界环境变化、对公司产品优劣的看法 9.已离职直销商--公司政策与制度的看法与建议 10.已离职直销商--离职原因并提出改进建议 一、离职的定义与种类 定义：个人在社会系统下，会员领域的移动 种类 ：志愿与非志愿离职 2.组织承诺变量 共10项 7.公司制度变量 共20项 问卷设计 1.1~7部分采李克特量表(likert scale) 2.第8部分采开放与封闭式并存设计 3.第9部分：受访者个人特质分析 研究对象 随机抽样，选三千人为样本，以邮寄问卷方式进行调查，共回收有效问卷148份 研究方法 应用叙述统计、因素分析、单因子变异数分析进行问卷的统计分析 直销商特性(共148份) 直销商特性(共148份) 直销商特性(共148份) 直销商特性(共148份) 直销商特性(共148份) 直销商特性(共148份) 直销商特性(共148份) 直销商特性(共148份) 各研究变量分析 由于每一个问题的问项很多，在整体解释时，无法凝聚焦点，因此采用因素分析的方式，成为几项因素。本研究采用principle component法。同时顾虑到因素与因素之间通常会存在某种关系，因此采用直交转轴法当中的变异数最大法，使得到的因素结构较为简单，而且容易解释。 加入动机分析 1.成就感的追求 2.工作环境适宜 3. 4.工作报偿引人 5.工作机会良好 组织承诺分析 1.对公司的认同感 2.教育训练 3.利益与未来性 工作满意度分析 1.工作和谐度 2.工作报偿 3.工作的激励 工作表现分析 1.有计划的工作 2.愉快的工作 3.积极的工作 外界环境分析 1.顾客态度 2.政令与前景 3.竞争者的影响 公司产品分析 1.产品顾客导向程度 2.产品制度 3.产品创新 关于公司的状态分析 1.辅导与关怀 2.公司制度 3.直销商服务方案 4.业绩要求 三、离职原因分析 个人的因素 公司政策方面的因素 与公司政策有关离职原因 产品方面的因素 与产品有关的离职原因 直销商方面 与直销商有关的离职原因 四、兼职与专职之已离职直销商比较分析 五、有从事销售工作与只购买直销入门资料而无从事销售工作的直销商比较分析 1.加入动机 2.对外界环境的看法 3.对产品的看法 4.对公司制度的看法 建议 个人因素： 1.小孩年龄过小需照顾 建议改进： 2.成立在训练班: 对于表现较差的直销商可以考虑设置「再训练班」，让这些表现较差，但对从事直销工作有意愿的直销商能接受更完整的美容训练课程，而这阶段时间不强求业绩表现。 (二)公司政策上的改进建议 1.订单金额下限的重新制订: 订单下限过高，造成累积一堆公司的存货，而且保存期限将至时，无法退货，必须自行承担这部分的损失。 4.订单程序的改善: 目前只能用邮寄下单。考虑用门市中心或利用网络下 单的方式。 (三)产品上的建议 1.产品线因地制宜: 许多亚洲地区反应良好产品系列都欠缺，希望甲公司能加强产品线的地区性需求，迎合东方人的需求。 (四)直销商制度上的改进建议 2.个人时间与公司上课的时间无法配合 3.个性不能配合直销业 4.在团队当中得不到适当的关心与重视 5.直销工作影响与家人的相处 6.与招募人相处方式有问题 7.教育训练的学习有问题 1.加强对直销商的辅导工作： 在北中南各区，应该要有足够人力可以支持，协助各区 之销商各方面的辅导教育与心理建设，避免直销商成为 团队里的孤儿。成立辅导中心，提供直销商对销售上疑 难杂症或是协助跨出直销工作的事前辅导工作。 3.给予足够的关怀: 适时给予足够关怀，让直销商能继续留下来工作的一 大动力。 2.下订单之金额可当月累积: 建议到月底之前累积的金额超过公司的订单下 限，都可 以享有同样的折扣。 3.允许换货: 只要产品未拆封，公司应该一段时间内，允许直销商换货。 5.不鼓励直销商囤货: 为了争取较高的折扣，所以造成囤货现象。 6.产品流向的管控: 市面上有些店家或是地摊尽然也在贩卖甲公司产品，有 时卖价比直销商拿的价格还要低，直接影响到直销商的 竞争力。 2.产品推陈出新速度的加强: 需多竞争者