招聘技巧从细节谈招聘课件.ppt

一致性：不要通知一些人而不通知一些人 坦诚，直率 及时性 婉拒程序 三个原则 先感谢对方申请公司职位 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 婉拒程序 再次感谢对方对企业的支持 祝愿对方在以后的面试中获得成功 录用程序 口头通知应聘者已被录用 讨论待遇问题，达成一致意见 模拟练习：如何跟一个要求2万/月，但实际offer1万/月的人沟通薪资，立场如何？如何表达 需要携带的证件资料 确认信/ Offer Letter 避开面试中的误区 缺乏事前定向 面试的目的是什么 企业的范畴是什么 我想了解什么样的信息 目前的团队需要什么样的人 偏见影响面试 因相似引起的偏见 初次印象产生的偏见 以偏盖全 招聘压力带来的偏见 由于在印象上有明显的反差带来的偏见 试图改变或教育对方 将招聘会变成“公司介绍会” 教育语气，试图影响或改变对方 说话太多，令对方无开口机会 花费大量时间在解释或评价性话语上 “泄漏”出问题的答案 暗示对方应该作肯定性回答/选择性问题 面试问题的目的性、逻辑性与关联性 不知道自己要问什么，随便问 重复问问题，或问题之间毫无关联 与应聘者争辩问题答案 不停的记录 暗示“ 你所说的将成为呈堂证供” 制造紧张气氛，不利对方发挥 只“听”不看 要善于观察对方的身心语 业余的心理专家 很多的心理暗示 忽视面试中的交流 双向选择，双向沟通 你所代表的是“公司” 做顾问，给意见 三步曲：录用和就位 背景调查 薪资确定 Offer电话 入职流程 背景调查 关于应聘者的诚信 薪资确定 公司的薪资水平 市场水平，应聘者过去的收入水平 提供给HR确定薪资，职位的参考信息 完整的人事信息表资料 Offer电话 亲切，热情的态度 入职流程 入职资料齐全 学历验证 坚定的立场，灵活应变 基于行为的结构化面试方法 目标面试法 Targeted Selection 企业如何甄选人的？ 知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 评价一个人我们看重的是： 心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A) 工作分析（Job Analysis） 职责描述 关键绩效指标 如何找出某个职位的KSBA？ 素质模型分析 企业理念、范畴 团队的角色，成功因素 E.g.职位：企业客户经理 知识/技能 KS： － 企业管理背景 － 3年以上的大客户销售经验 － 有带领团队的经验 － 说服能力 － 建立战略伙伴关系的能力 － 影响力 心态/信念 BA： －上进心，愿意接受挑战 － 积极主动 － 责任感 － 团队协作精神 － 有承诺 如何在面试中找到对应的KSBA？ 原则： Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs S/T：情形和任务 A：行动 R：结果 S/T A R 背景/任务 行动 结果 Leadership 请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务 技能 关键行为 背景或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？ ★ 完整的 “星 ”：Complete STARs ★ 部分“星”： Partial STARs ★ 假“星”：False STARs 一个人知道正确的答案并不意味着他就一定能将其应用到工作中去。 常见的“假”星： ? 模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 ? 意见STARs （e.g. In my view… I have to say...） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 ? 理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。 追问（Follow-up）Actual example from past experience 如何通过行为面试法有效提问？ 与过去行为有关的面试问题 确认与行为有关的回答：行为性与非行为性 与行为有关的回答：指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答。包括与情景有关的背景情况，其采取的行动及结果。 与行为无关的回答：指回答是理论性的，含糊的，或仅仅是某