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管理学院人力资源管理 关键事件法的实施 3 管理学院人力资源管理 关键事件法的准备工作 2 关键事件法是什么？ Shield小组：惠涛、袁绍宏、孙迎娣 孟普、黎周锋 2014年12月19日 管理学院人力资源管理 历史 定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项 历史 关键事件法的概述 1 关键事件法 是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实 。 关键事件法是由美国学者福莱·诺格和伯恩斯在1954年共同创立的的 目的:通过该技术提高实际工作的有效性 目前，关键事件法在心理学、人力资源管理等领域受到广泛关注 管理学院人力资源管理 历史 定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项 定义 关键事件法的概述 1 关键事件法是一种行为分析技术，它要求上级主管把每位员工在工作活动中表现出来的、对组织的效益产生重大影响的、非同一般的工作行为记录下来。这些行为可以是积极的，也可以是消极的。 在一定的时间里，通常是半年或一年之后，根据累积的纪录资料，通过对这些在工作中极为成功或极为失败的事件进行分析和评价，主管和员工就相关事件进行面谈并讨论，进而评价员工绩效的一种方法 . 管理学院人力资源管理 历史 定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项 原则 关键事件法的概述 1 （2）行为主体与动作原则 以工作者为主体，同时集中描述工作者所展现出来的可观察的、外在的行为特征，而不是内在的心理活动。 （3）行为背景原则 简单描述行为发生的背景，以此来判断行为主体行为的有效性。 （4）行为结果原则 描述结果时，能够说明行为的结果。 特定而明确原则 在描述“事件”时，要确保描述的是单一“事件”，并且描述要全面和详细 行为主体与动作原则 以工作者为主体，同时集中描述工作者所展现出来的可观察的、外在的行为特征，而不是内在的心理活动 行为背景原则 简单描述行为发生的背景，以此来判断行为主体行为的有效性 行为结果原则 描述结果时，能够说明行为的结果 管理学院人力资源管理 历史 定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项 分类 关键事件法的概述 1 从性质角度可以分为：正向关键事件和负向关键事件 对个人绩效及组织绩效产生积极影响的关键事件，正向关键事件中的工作行为是能够支持和佐证员工的工作行为 对个人绩效及组织绩效产生消极影响的关键事件，负向关键事件中的工作行为是倾向于否定员工的工作行为 管理学院人力资源管理 历史 定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项 应用 关键事件法的概述 1 在组织管理实践中的主要应用： 1.用于工作分析与工作设计（通过研究绩效优秀的员工找出与优秀绩效相关的行为） 2.用于员工甄选（关键事件测验） 3.用于员工培训（通过关键事件的分析量身定做培训计划） 4.用于员工绩效考核（区分优秀员工和普通员工的工作行为） 适用的岗位：岗位职责的目标相对难以量化、但是工作流程和工作行为标准比较明确的岗位。 管理学院人力资源管理 历史 定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项 应用 关键事件法的概述 1 对组织绩效管理的作用： 1. 为绩效考评提供事实依据 管理者要对员工的绩效进行不同等级的划分时，不能仅凭主管的主观判断，而必须通过客观的评价标准去区分员工绩效的优劣。 2. 为绩效改善提供事实依据 3. 为优秀绩效的评定提供事实依据 在表扬员工时也需要就事论事，以事实为依据，而不是简单地说“你做得不错”，员工期望得到的赞美不是言不由衷的或敷衍了事的，而是以事实为依据的赞美，所以表扬需要明确地表达，是哪些工作做得好，好在哪里，这样才能起到激励的作用。 管理学院人力资源管理 历史 定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项 优缺点 关键事件法的概述 1 1. 提供明确的事实证据（记录明确时间、地点、人物） 2. 避免近因效应的考核误区（依据整个考评期间累积记录的关键事件的行为表现） 3. 保存动态的关键事件记录（详细不间断地记录员工绩效变化的历史） 4. 反馈及时，便于员工快速提高工作绩效 5. 测评成本较低，易操作 优点 1. 耗费时间较长（观察、收集、记录、概括分类、撰写结果日志） 2. 难以对员工工作绩效的所有层级水平进行评价（只关注显著事件） 3. 会造成员工的不安全感 4. 不能作为单独的考核工具 缺点 管理学院人力资源管理 历史 定义 原则 分类 应用 优缺点 注意事项 注意事项 关键事件法的概述 1 1 2 3 调查的期限不宜过短 关键事件的数量应足够说明问题，事件数目不能太少 正反两方面的事件都要兼顾，不得偏颇 明确目标 确定要素 关键事件 评价方法 评定表 测评人员 明确目标 1.分解组织目标设定部门绩效指标 2.辨别出关键性的工作活动并确定相应的工作行为要求 3.设定工作职