绩效管理新师.ppt

企业人力资源管理师  职业资格认证培训 第四讲 绩效管理 文新大学毕业后在一家国有大型日化企业任销售员,随着对业务逐渐熟练,又跟客户熟识了,他的销售额开始逐渐上升。 进入第四年，文新干得特别出色，第三季度末就完成了全年的销售任务，但是销售部经理对此却没有任何反应。公司从来不反馈大家干得好坏，文新向上级谈到了自己的想法和建议，却被拒绝了。 本市另外几家中美合资的化妆品企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通信之类的刊物，对销售员的业绩作出评价，还表扬每季每年度的最佳销售员。并且，这几家中美合资企业处于快速扩张时期，急需销售人才。 春节后，令公司领导吃惊的是，文新辞职而去，听说是被另外一家竞争对手挖走了。而且，他的辞职理由也非常简单，自己的贡献没有被给予充分的重视和认可，更不用说得到相应的回报。 从文新跳槽引起的思考 从案例中，文新跳槽的事件可知，企业如何建立一套可行的绩效考评制度值得管理者深思。 由于这家国有企业缺乏有效、明确的绩效考核制度，无法对文新作出评价并且给予相应的奖励，才使公司失去了一名优秀的员工。 从文新跳槽引起的思考 绩效考评是支撑企业战略执行必要的人力资源管理平台。 好的绩效考评制度除了能有效地知道员工的行为之外，还能激发员工的潜能，让员工和公司达成双赢。 几个值得思考的问题 你的单位是否存在干好干坏、干多干少、干与不干一个样？ 你的员工是否曾经抱怨上级没有给他一个公正的评价而影响了他的发展？ 你的领导有没有真正意识到员工激励的重要性？措施是否得力？是否行之有效？ 你的员工还有哪些潜力没有被挖掘出来？你有什么措施？ 你的员工还有哪些欠缺，急需培训和指导？ 绩效考评的 方法与应用 绩效考评的方法 绩效考评的效标 指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 绩效考评的模式 绩效考评的方法 效标的类别 特征性效标——考量员工的个人特质 行为性效标——考量员工如何执行指令，如何工作 结果性效标——考量员工完成哪些任务或生产哪些产品，其工作成效如何。 绩效考评方法的种类 行为导向型 结果导向型 综合型 行为导向型 主观考评方法 排列法 强迫分配法 选择排列法 结构式叙述法 成对比较法 客观考评方法 关键事件法 行为观察法 强迫选择法 加权选择量表法 行为定位法 结果导向型 目标管理法 绩效标准法 短文法 直接指标法 成绩记录法 劳动定额法 综合型 图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法 评价中心法 结构式叙述法 采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评。 优点：能提出建设性的改进意见，简便易行，有被考评者的参与，使其正确性有所提高。 缺点：受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。 强迫选择法 亦称强制选择业绩法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中内容作为单项考评结果。 优点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的错误。 缺点：由于最终的考评结果不会反馈给员工个人，本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。 短文法 亦称书面短文法或描述法，由考评者或被考评者来撰写绩效总结的报告。 优点：减少考评的偏见和晕轮效应，减低考评的趋中和过宽的评价，激发员工表现，开发其技能。 缺点：耗时，不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使用范围很小。 成绩记录法 步骤：被考评者填写成绩记录表并由上级主管验证真实准确性，然后聘请外部专家分析材料，评价其绩效。 优点：具有很强的适应性和有效性。 缺点：时间、人力和成本等耗费较高。 劳动定额法 步骤:进行工作研究和时间研究,执行劳 动定额。 图解式评价量表法 亦称图表评价尺度法、尺度评价法、业绩评定表法。 优点：具有广泛适应性，简单易行，使用方便，设计简单，汇总快捷。 缺点：极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。 示例 用评定量表按每个项目的内容评价该员工： 5 代表优秀：你所知道的最好的工人。 4 代表良好：满足所有的工作标准，并超过一 些标准。 3 代表中等：满足所有的工作标准。 2 代表需要改进：某方面需要改进 1 代表令人不满意：不能接受。 合成考评法 将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。 特点： 所