高校人才派遣制教职工群体现状及问题研究.docVIP

PAGE PAGE 1 高校人才派遣制教职工群体现状及问题研究 　　摘　要：自2005年江苏省省属高校全面推行人才派遣制度以来，高校人才派遣制教职工队伍不断扩大，结合国家示范性高职院—南京工业职业技术学院的人才派遣制度具体实施状况，分析和探讨了在人才派遣制度执行过程中派遣制教职工群体的现状和存在的问题，提出完善高校用人制度的思路举措和意见建议。 　　关键词：高校；人才派遣制度；现状与问题 　　中图分类号：G641文献标志码：A文章编号：1002-2589（2012）36-0210-02 　　近年来，随着市场化经济的不断深入，中国高等教育迎来了空前的发展，各高校办学规模不断扩大、学生人数成倍增加，导致高校人才队伍建设面临着巨大的压力。而同时，国家为破除职务终身制，改革固定用人制度，建立以聘用制为基础的用人制度，实现事业单位人事管理向岗位管理转变。在此趋势下，人才派遣机制作为一种灵活的用人机制，继人事代理制度后悄然兴起于各类高校中。 　　一、高校为什么要实行人才派遣制度 　　（一）什么是人才派遣 　　人才派遣又称人才租赁，2008年1月1日实施的《劳动合同法》中又把它表述为劳务派遣，是在“两份契约，三方当事人”模式下运作的一种新型的用人方式。高校作为用工单位根据自己的实际岗位需求向人才派遣机构提出用工要求并支付相应费用，人才派遣机构根据用工单位需求派出合格人才并协助管理。人才派遣的基本结构是由两份合同和三方当事人组成。两份契约合同分别是用人单位与人才派遣机构签订的“人才派遣服务协议”及人才派遣机构与被派遣人才签订的“劳动合同”。三方当事人分别为用工单位、人才派遣机构和被派遣人才，他们构成了人才派遣的核心框架，在这个框架中被派遣人才与人才派遣机构之间的关系是劳动人事关系，用工单位与人才派遣机构是租赁关系，被派遣人才与用工单位是工作服务关系。 　　（二）人才派遣制度与传统人事代理制度的异同 　　1.相同点 　　人才派遣制度的实施是人力资源和社会保障部门在充分研究各项法规政策的基础上，为实现事业单位人才管理完全社会化的一种创新，是对过去人事委托代理制度的一种延伸。高校实施人才派遣制度比实施人事代理制度较晚，两者非常相似，都是社会主义市场经济条件下事业单位人事制度改革必然产物，都属于一种新型的、社会化的人事管理模式。从表面上看，都是由高校、劳动者、第三方机构组成，且第三方机构都具备了进行相关人事管理的特征等，如都能提供几乎所有的人事服务。 　　2.不同点 　　表面上看，两者在劳动者签订合同的范本不同、与劳动者签订合同的对象不同、框架构成方式不同等三个方面有所。人才派遣制度中人才派遣机构与劳动者签订劳动合同，人才派遣机构作为用人单位拥有劳动者的所属权，高校作为用工单位根据与人才派遣机构签订的“人才派遣服务协议”拥有劳动者的使用权，用工单位与被聘劳动者之间不存在隶属关系，这也就是所谓的“人”、“才”分离。而人事代理制度中高校与劳动者签订聘用合同，高校既是用工单位、又是用人单位，高校拥有劳动者的所属权，人才交流服务中心作为第三方机构，受高校委托，负责聘用合同鉴证和委托事务的处理，与劳动者之间不存在法律关系，这是“人”“事”分离。其中，劳动者所属不同就是两种制度最为本质的区别。由此可见，人才派遣制度比人事代理制度更加市场化、社会化。 　　（三）高校引进人才派遣机制的意义 　　1.有利于落实高校用人自主权 　　高校实行人才派遣制度，一方面进人不再受政府部门所核“编制”的影响，也不需要主管部门审批同意，简化进人程序，降低用人成本；另一方面校内人才交流中心职能转移给人才派遣公司，解决了高校传统人事管理体制下“进人容易辞退难”问题。实行人才派遣还有利于建立一种优胜劣汰、公平竞争的机制，增强教职工工作的危机感和责任感，使各级各类人才各尽其能。 　　2.有利于高校人力资源开发 　　高校作为一个集教学、科研、管理等多方面工作于一体的机构，教职工队伍越来越庞大，管理任务繁重。实行人才派遣制度，一方面派遣人员的一些常规管理工作交由人才派遣机构承担，形成社会化人事服务，可以使高校摆脱许多不必要的人事方面的琐事，集中精力开发人才资源。另一方面，派遣人员的流动性加大，高校为留住人才会最大限度为其创造适合人才成长的工作环境，从而不断完善考评制度和激励机制，最大限度地发挥人才资源的效能，为学校持续发展服务。 　　3.有利于减轻高校经济负担 　　高校实行人才派遣制度，派遣制员工与事业编制员工“同工同酬”，由于事业编制人员养老保险政府视同缴费，单位给派遣人员缴纳社会保险，从而用人成本将有所增加。但从长远来看，派遣人员不占用单位编制，派遣人员退休后工资待遇实行社会化统筹，解除了高校未来潜在经济负担，大大减轻高校的经济压力。 　　二、高校人才派遣制教职工队伍现状分析和存在问