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PAGE PAGE 1 从社会认知角度解析新生代知识型员工的管理 　　［摘要］　随着知识经济时代人才竞争的加剧，对知识型员工的管理问题成为企业的重点。新生代知识型员工逐渐成为企业的中流砥柱，但由于企业对新生代知识型员工的认知并不深入，常导致管理失效，流失掉优秀人才。从社会认知的角度讲，在趋同区，企业要尊重新生代知识型员工的特征，在管理理念和制度上作适当调整；在差异区，企业要弄清差异所在，采取相应对策；在盲目区，企业要把好招聘关，做好新生代知识型员工的自我职业生涯规划工作，实现企业与员工的双赢。 　　［关键词］　社会认知；新生代知识型员工；管理模式；认识模型 　　［中图分类号］F24［文献标识码］A［文章编号］　1673-5595（2012）06-0026-07 　　一、引言 　　在竞争日益激烈的知识经济时代，企业的核心竞争力归根到底是人才的较量。知识型员工作为掌握科学技术的人才，逐渐成为企业重点关注的对象。“知识型员工”是彼得?德鲁克（Peter.F.Drucker）首次提出的，他将知识型员工的内涵界定为“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。本文界定的新生代知识型员工是指出生于20世纪80年代及之后，已完成大专以上的学历教育，掌握一定的专业知识和技能，现已走上工作岗位，服务于企事业单位，且具备从事生产、创造、扩展和应用知识能力的员工。按照平均完成大专学历教育的年龄（20岁）计算，这里的新生代知识型员工的年龄主体介于20～31岁之间（现阶段其主体是80后），据《中国统计年鉴2011》的数据显示，这部分年龄段的人数约为2亿。据智联招聘的调查显示，目前80、90后员工数量在大多数企业中超“半数”，在高科技企业中，80后员工的比例更高达70%以上，且405％的1980—1984年出生的人已经进入公司的核心岗位。但是新生代员工的成长环境、价值观念以及表现出的行为特征等都与以往的员工存在较大差异，还频繁发生跳槽事件等，这给企业的管理带来很大的挑战，因此，对新生代员工管理问题的研究，已成为国内外学术界和企业界的热点问题。 　　国外学者对新生代知识型员工极为关注，如美国对Y一代的研究，认为在技术和信息背景下成长起来的30岁以下的员工，有其自身的创造性和想法，应调整传统管理方式［1］。Jay　A.　Conger和Beth　Benjamin对新生代知识型员工与以往员工进行对比研究，从劳动力流动角度解释X和Y世代成长之间的差异。千石保对日本“新人类”进行了研究［2］。在借鉴国外学者的研究基础上，中国学者武俊平、风笑天从新生代成长环境、时代背景入手，对新生代的特征进行归纳：如分析了改革开放和人口控制双重压力下诞生的中国独生子女一代（其主体是80后）在个性特征与差异、社会化发展、独生子女家庭等方面的特点，并剖析了其与中国社会发展的关系以及对社会深层次的影响［34］。孔梅英、万华运用Mecrae、Costa描述的大五个性模型的五个维度，归纳出80后知识型员工的个性特征：个性开放、自我为中心、抗压能力差、心理脆弱等［5］。在80后个性化特征突出的基础上，很多学者提出尊重其个性发展，避免同质化管理的问题［6］。邱静将新生代知识型员工与其他代际（如60后、70后）进行对比研究，从招聘、工作动机、工作满意度和忠诚度等具体的管理实践的维度来论述80后员工的差异［7］。周石从80后员工的职业特征分析，认为80后的职业观出现了很多新的特征：职业表现为兴趣化、多元化、流动性强、重视工作和生活的平衡［8］184185。 　　国内外的研究成果，对我们了解新生代知识型员工的特点以及管理模式的选择都有很大的推动作用，然而，对新生代知识型员工的社会认知不同，采取的管理方式和措施必然会有差异。因此，如何通过认知新生代知识型员工的个性特征以及心理状态，有针对性地调整管理模式，成为管理层亟待解决的问题。目前从社会认知角度去研究新生代员工的成果较少，仅有董海军、高飞从社会评价的角度研究80后，得出80后与其他代的人群存在较强的代际评价差异［9］。从社会认知角度将新生代知识型员工的社会认知与新生代知识型员工的管理结合起来的研究更少，仅高中建从社会认同的角度研究80后，虽然提及了职业认同的满意度问题［10］，但没有进一步地剖析其原因以及应对的管理策略。对新生代知识型员工自我认知成果的研究更是凤毛麟角。本文从社会认知理论出发，通过实证调研分析新生代知识型员工的社会认知，在此基础上，得出对其社会认知的趋同区、差异区和盲目区，并有针对性地提供应对的管理措施。 　　二、理论背景与研究假设 　　社会认知来源于心理学，它认为人们所思、所信奉和所体验的东西影响其行动，而行为的后果反过来又决定行为模式和情感反应［11］。据此理论，企业对新生代知识型员工的认知必然会对企业实行的管理理念和模