企业人力资源管理与人才激励正式.pptVIP

* 主讲人：黎明 二、及时引导（情景式） * 主讲人：黎明 三、不轻易发火 * 主讲人：黎明 微博段子：关于员工成长 * 主讲人：黎明 * 主讲人：黎明 讨论互动 * 主讲人：黎明 企业留人因素 * 主讲人：黎明 离职背后的关键数字 通用留人三招 * 主讲人：黎明 心理 需求 薪酬 看到 前景 必会留 人三招 * 主讲人：黎明 必会留人三招 * 主讲人：黎明 留人要有自己的一招 ！ * 主讲人：黎明 留人策略 * 主讲人：黎明 向内影响员工智慧 * 主讲人：黎明 向内影响员工方法一：帮助员工实现 * 主讲人：黎明 向内影响员工方法二：承担责任 * 主讲人：黎明 赞美激励 赞美是世界上最动听的语言，一句赞美要比十句批评更管用。—句极其普通但发自内心的、真挚减恳的赞美之语，往往能使人得到莫大的鼓舞与激励。过多的批评指责可能使一个人沉沦绝望，甚至毁灭一个人；而夸奖、赞美和鼓励，常常能给人以巨大的力量，给人带来光明灿烂的前途。 俗话说，“领导夸奖有如小幅加薪”。作为领导者，要多称赞自己的下属。试想，如果一位领导者习惯于骂人和警告人，而另一位领导者则习惯于称赞人，那么，哪一位领导者的下属更有信心、更容易发挥潜能呢？ 显然，每天得到的是警告及责骂的下属，他很有可能对自己的能力产生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾后，畏手畏尾的毛病，有了这些毛病，势必又要受到领导的责骂，如此恶性循环下去，人才也会变成蠢才的。 * 主讲人：黎明 让员工看得到赞赏 【故事】美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇小时候是个结巴。韦尔奇的妈妈对儿子说：“你这小子太了不起了，你的脑筋转得比谁都快，所以你的嘴巴才老跟不上。”杰克·韦尔奇在妈妈的鼓励下，越来越自信，心理障碍没有了，语言也就越来越流畅了。 创建优秀公司文化的最好方式是进行经常性的、具体的和及时的团队赞赏与个人赞赏。在优秀公司文化中，赞赏不是最终的港湾，而是一条永不停息的河流。 构建让员工看得到的赞美是领导者的关键职责 * 主讲人：黎明 让员工看得到赞赏 商界权威杰克·韦尔奇和苏茨·韦尔奇(SuzyWelch)说：“不断举办庆典是保持人们始终全身心参与的一种极其有效的方法，而不能只是在获得巨大成功时才进行庆祝。”所以，构建一种庆典文化是领导者的关键职责。 让员工看得到赞赏的四大模块： 1、日常赞赏 2、卓越赞赏 3、职业赞赏 4、事件庆典 * 主讲人：黎明 让员工看得到赞赏 　 日常赞赏：比如拍拍下属后背、手写一张便条、团队共聚午餐、现场授予证书、赠送致谢礼物以及其他一些你常用来表扬和感激的方式。这是一种低成本、高接触的赞赏方式。　 卓越赞赏：当员工取得卓越成就时组织所给予的一种更为正式的奖励。这些奖励提供了一种奖赏重大成就的程式化方式。重大成就是指那些支撑公司核心价值观和经营目标的行为，例如完成了销售任务，实施了一种创新理念，或者提供了例外顾客服务。 * 主讲人：黎明 让员工看得到赞赏 　 职业赞赏：大多数组织会制定正式方案，在员工受雇周年纪念日褒奖他们，给管理者一个最好的强调累积贡献的机会。但许多组织并没有充分利用这种赞赏员工和肯定敬业的工具。　 事件庆典：庆典仪式强化了组织的品牌形象，对团队、部门或整个组织里的每个人表达了谢意。庆典时间可以选在胜利完成一个关键项目、实现创纪录的成果、公司周年纪念日或开发出新产品时。 * 主讲人：黎明 * 主讲人：黎明 讨论互动 不喜欢上司 批评上司 喜欢上司 不批评上司 IBM老沃森 与尼科尔 四种下属 在组织中，一般是第3种下属过剩，而第1种下属是稀缺品种。 * 主讲人：黎明 你应该做怎样的上司？ 经理人要做这样的上司：保护、鼓励第1种下属，警惕和远离第2种和第3种下属。不要把第1种下属和第2种下属混淆。如果在组织里没有第1种下属，这个组织是不健康的，其发展也是有局限的。 四种下属 * 主讲人：黎明 你应该做怎样的上司？ 不喜欢员工 不倾听下属 喜欢员工 倾听下属 四种上司 斯大林与黑鲁晓夫 在组织中，最为常见的是第3种和第4种上司。 * 主讲人：黎明 你应该做怎样的下属？ 经理人面对第1种上司，可以做第1种下属。面对第2种上司，可以选择做任何一种下属，当然最安全的选择还是第3种。面对第3种上司（老沃森），应该选择做第3种下属（