某公司2016年培训管理手册(doc20页).doc

培 训 管 理 手 册 第一章 总则 目的 为了规范公司的培训机制， 建立合理的培训体系， 确保提高公司 的组织能力，特制定本手册。 原则 1）组织目标原则：确保组织的培训和课程的设置与组织的目标相一 致 2）员工满足原则：在进行培训分析时，更多关注员工的学习愿望， 在公司有条件的情况下，满足员工的培训愿望。 3）内外部结合原则：培训方式运用外训和内训相结合的方式 4）内部解决原则：由于公司的独特性，某些课程由培训管理人员和 内训师联合听课，课后进行讨论，与公司实际结合起来，进行相关课 程项目制定。 5）外部解决原则：关于态度，拓展，团队训练等课程项目，必须由 公司外部培训公司解决； 6）理论和实际结合原则：选取 mba 和职业经理人课程的相关部分， 进行理论和实际结合授课； 7）培训评估原则：每一个培训项目课程都将进行整体评估； 8）高、中、低端相结合原则 范围 适合于公司所有人员 责任 1）人事部负责进行培训体系打造； 2）人事部负责进行培训分析和评估的实施，内训师的筛选 3）人事部负责进行课程的编写和组织课程实施； 4）其他部门负责对人事部组织的培训分析给与支持； 5）公司管理委员会负责培训项目的审批 6）人事部负责拟定培训规划和培训计划，并且进行课程规划 第二章 分析和评估 分析 1）培训分析是指在规划与设计每一项培训活动之前，由企业培训部 门、企业管理人员及其他相关人员等采用各种方法与技术，对组织、 部门和员工的目标、知识、 技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确 定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 解决的是“培训什么，为什么培训” 。 2）建立员工培训资料库 对公司人员进行盘点，将各种资料汇总，方便寻找员工的背景资 料。 培训分析的层次： 组织层面的分析，任务层次的培训分析，人员 层面的培训分析。 3）培训分析的主要方法 名称 分析方法内容 特点 适用范围 法 培训者通过与员工在工作 岗位上一起工作，或通过 其主管、同事对其工作进 行的考察、评价来确定培 训需求的方法 基本方法，应当与其他调查工 具配合使用，对员工有直接了 解，时间长， 要求观察者对工 作背景熟悉，使用观察记录表 观 生产性工作 察 服务性工作 简单有效， 节省时间， 成本较 低，可针对较大规模人群广泛 培训管理者确定与培训有 实施，结果间接取得， 真实性 问卷 调查 法 关的问题，将一系列问题 编制成调查问卷，发放给 调查对象，等调查对象填 受影响，问卷发放量足够大， 才能得到较全面的信息， 问卷 编制，数据分析难度较大， 对 使用范围较 广 写之后再收回分析 培训管理者要求较高， 问卷应 当包括开放性问题和封闭性 问题。 培训管理者为了了解培训 有效地了解员工的需求， 容易 对象再哪些方 面需要 培 建立互相信任的关系， 充分的 访 谈 法 训，就其工作技能、工作 态度和知识等方面的需求 进行面对面访谈的方法。 它可以是正式的或非正式 沟通，时间长，部适合大规模 人群，可能会影响员工的工 作，要求培训管理者有较高的 面谈技巧 培训数目比 较少 的，结构性的或非 结构性 的 使用标准的统计分析量表 结果客观，容易量化比较 测 验 法 对各类人员的知识 、技 能、观念和素质等进行评 估，根据评估结果决定培 训需求 应用范围较窄 与其他方法 配合使用 培训管理者以工作说明 结论可信度较高 工作 任务 分析 法 书，工作规范或工作任务 分析记录表作为确定员工 达到要求所必须掌握的知 识。技能和态度的依据， 确定培训需求的方法 必须与其他方法配合使用才 能得到可靠的结论 适用与组织 层次的培训 需求分析 资料 分析 法 通过对包括组织的图表， 计划性问卷，政策手册， 审计和预算报告等资料的 分析确定培训需求 结论可信度高， 必须与其他方法配合使用才 能得到可靠的结论 节省时间和费用 适用于组织 层次的培训 需求分析 重点 团队 调查 法 访谈法的改进方法，通过 对重点团队的访谈确定培 训需求。重点团队一般有 熟悉问题的员工代表组 成，人数控制在 10 人左右 能够得到有价值的需求信息 有利于增加员工对组织的认 同感 要求讨论组织者调动技巧比 较好，避免讨论流于形式 培训对象的代表性要好 适用与广泛 性需求调查 绩效 分析 法 问题分析法，它主要考察 员工目前绩效与理想绩效 之间的差距，以及通过培 训缩小这些差距的方法 有效性高 它集中在问题解决而不是组 织系统方面 适用问题较 突出的部门 全面 全面分析法指通过对组织 确定教育培训需求常用的方 在职员工培 分析 及其成员进行全面、系统 法 训需求分析 法 的调查，以确定理想状况 有效性好 制定教育培 与现有状况之间的差距， 时间较长 训规划 从而进一步确定是否进行 成本较高 培训及培训内容的一种方