第四章 员工招聘及案例.ppt

【开篇案例】 华为招聘的7大原则 深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华为的招聘原则便可见一斑。 自1988年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。 推荐阅读： 《华为的人力资源管理》 海天出版社，2006 案例的启示： 如案例所述，华为的成功很大程度上是其人才战略的成功。而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。 如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？ 怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？ 如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？ 第四章 员工招聘 第一节 员工招聘概述 第二节 员工招聘的流程 第三节 员工招聘的渠道 第四节 员工招聘评估 第一节 员工招聘概述 一、招聘的概念 员工招聘就是指企业采取一些科学的方法，寻找、吸 引具备资格的个人到本企业来任职，从而选出适宜人 员予以录用的管理过程。 它包括征召、筛选和录用三个阶段。 二、招聘的意义 人员招聘是一项重要而复杂的工作，其意义在于： （一）可以满足企业发展对人员的需要 （二）可以确保较高的员工素质 （三）可以在一定程度上保证员工队伍的稳定 （四）招聘也是一项树立企业形象的对外公关活动 （一）人岗匹配原则 人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合，能够胜任岗位的各项工作，并最大限度地发挥任职者的才能。 人岗匹配具有两层含义：一是岗位要求与任职者的知识、技能、能力等素质相匹配；二是工作报酬与工作动机相匹配。 在招聘时，我们会听到招聘人员说： “这个人交际能力差，做不了销售代表” “这个人有全局观，领导力强，正是我们所需要的” “这个人到我们这儿来，就是因为我们的佣金，他干得好，就可以挣得多。” “他愿意干能做主的活” “他是个喜欢做有挑战性的工作的人，我想他能干好这份工作。” （二）信息公开原则 需要公开的招聘信息通常包括：空缺职位名称、入职要求、选拔程序、薪酬待遇等。 （三）平等竞争原则 对所有应聘者应一视同仁，不徇私舞弊，科学而客观的考核方法，以严格的标准，科学的考核方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选 （四）双向选择原则 招聘是一个双向选择的过程。企业要选择能够胜任某岗位工作，为企业创造价值的员工，而个人则是在寻找一份报酬公平，能够体现其个人价值的工作。双向选择能够实现人力资源的最优配置。 （五）效益最佳原则 招聘的效益是指投入与产出的关系。所谓效益最佳原则是指投入最少的招聘成本获取适合职位的最佳人选。 六、影响招聘的因素 外部因素 国家的政策法规 劳动力市场（地理位置、 供求关系） 行业的发展性 内部因素 企业的声望 企业所处发展阶段 企业的招聘政策 成本与时间 丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段，前5个阶段招聘大约要持续5-6天。 第一阶段，丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行初步的人员甄选。应聘人员会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。 第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过第一阶段和第二阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。 第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估。 　　第四阶段，应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，