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人力资源管理专业绩效考评 主讲：方洁 形成性考核 总成绩＝平时成绩＋考勤＋期末成绩 平时成绩＝课堂回答＋作业＋案例讨论成绩＋项目得分＋案例贡献（40％） 考勤＝30课时考勤转化为分值（10％） 期末考查成绩（50％） 任务一 绩效考评基本理论 一、绩效与绩效考评概述 二、绩效考评的理论基础 三、影响绩效考评的因素 四、绩效考评的流程 一、绩效与绩效考评概述 1. 绩效(performance)的概念 所谓绩效，是指一个组织的成员完成某项任务以及完成该项任务的效率与效能。绩效的含义，从不同的角度来看有着不同的理解： 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，体现了等价交换的原则。 从社会学的角度看，绩效意味着一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他的绩效又保障其他人的生存权利。。 对企业，绩效是任务在质量、数量和效率方面的完成情况。 对员工，绩效是被认可的工作表现、行为和结果。 2.绩效考评(Performance Appraisal)的概念与意义 （1）绩效考评，是考评主体对照被考评对象的绩效标准，应用科学的方法对其任务的完成情况、工作职责的履行情况和发展情况进行考评，并将考评结果反馈给员工的过程。 （2）绩效考评的内涵 一是对人及工作状况进行考评；二是对人的工作结果进行考评。 （3）绩效考评的外延 一是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评以及其之后的人事管理有助于企业经营目标的实现； 二是绩效考评是人力资源管理的组成部分； 三是绩效考评是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价。 3、绩效考评的内容 4．绩效考评的意义 考评的目的是发现员工优缺点，并帮助其发挥自己的潜力，从而改进工作状况，确定努力方向并对他们进行培训，为员工的个人全面发展提供信息和依据。 （1）绩效考评是管理者提高管理效率及改进工作的重要手段。 （2）绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径。 （3）绩效考评是企业人力资源管理工作的重要依据。 绩效考评结果运用 6、绩效管理(Performance Management) 绩效管理，是依据企业战略，通过目标分解、业绩考评并将业绩考评的结果用于企业的日常管理活动中，以促进组织和个人绩效的持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理方式。 持续动态管理：事前计划，事中管理，事后评估 7、绩效考评的类型 1.按时间划分，分为定期考评与不定期考评。 2.按目的划分，可分为例行考评、晋升考评、选拔考评、评定职称考评和录用考评等。 3.按对象划分，可分为对普通员工的考评和对干部的考评。 4.按考评的形式划分，可分为口头考评和书面考评、直接考评和间接考评、个别考评和集体考评等。 5.按考评的内容划分，可分为综合考评和单项考评。 单项考评包括业绩考评、能力考评、工作态度考评。 6 . 按考评标准的设计方法划分，分为绝对考评和相对考评。 8、绩效管理现状 1.绩效管理与战略实施相脱节 去年我们进入一家企业进行人力资源机制建设项目，这家企业的负责人一见面，就提出了几个问题。有一个问题非常有意思，他讲每年他都要和各个部门签定责任书，到了年底的时候根据责任书兑现奖金。每年到了年底的时候各个部门的绩效目标完成情况都非常好，但是公司整体的绩效并不是很好。我们对该企业的目标设立和分解过程进行了研究，该公司每年年末的时候由各部门提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就以此签定责任书。而部门在制定绩效考核标准时，只按照本部门的想法，提出的是本部门能做到的，本部门当前急需要做的，更多的是向部门内看，而没有向上看，去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑公司的战略，而是就部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略稀释”现象的发生。部门努力做的工作可能对于企业的整体战略目标实现来说是没有价值的，甚至是有负面影响的。 分析 绩效管理是战略实施的有效工具，战略能否落地最终是体现在目标能否层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任。战略稀释现象的发生，究其原因最主要的还是绩效目标的分解存在问题。各部门、各职位的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的。绩效管理与战略的实施发生了脱节现象，不能够引导所有员工趋向组织的目标。 2.绩效管理仅仅被视为一种专业技术 在国内企业中，经常可以发现企业员工对于考核的态度是非常不