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雄商网解析员工的股权该如何分配？ 分股权，为什么有人成功，有人失败？ 激励股权是现代企业里非常重要的制度，如果我们想把企业做成功，像BAT，像小米那样成功，没有一支强大的团队是不可能的，有一支强大的团队，你的成功基本上就有一半以上的把握。 大多数企业家都希望用激励股权来获得强大的团队，做激励股权的目标是让员工处在强大体制氛围里的公司，我们的方法是通过利益分享，利益捆绑，但是不是发了股权之后目标就能成功？ 发放激励股权的时机不同，其效果，最终的结果也会大相径庭。 股权的发放和合理性，有可能引发创始人和员工之间的矛盾。因为创始人和员工对于股权的所有权、价格和数量的期望值不同，如果灭有设置完善的激励机制，仅仅是口头承诺，很可能让员工产生误会，严重时甚至会丧失重要员工。 因此，为了避免这些问题，雄商网建议企业的创始人按照一定的操作步骤来实施股权激励： 1、企业首先考虑到是否有上市计划，有上市计划的企业需要在上市之前对员工说明上市之后股权分配，让员工吃一颗“定心丸”；若无上市计划，则需要向员工解释清楚企业股权分配的标准，包括股权比例、股权价格和股权数量，让员工做到心中有数。 2、企业在上市之后，就需要按照事先的承诺进行股权的发放，避免让企业失信于员工，进而造成较大的人事“地震”；对于非上市的企业，在员工接受股权激励后，就可以发放股权，确保员工投放更高的热情到工作中。 3、企业有引资的需求，则应该在引资之前就正式地向员工提出股权激励计划，并且制定出股权激励计划书，详细地假话股权激励计划书，并记录员工在引资之后所应该获得的股权。当企业引资完成后，需要向员工兑现承诺。 员工股权激励：画饼充饥能管饱吗？ 想打胜仗光靠元帅的英明领导还不够，还要靠将军和士兵的奋勇杀敌。 在物质条件比较匮乏的初创阶段，创业公司除了谈理想、谈人生，讲逼格、讲情怀之外，对员工比较实际的激励措施就是给股权激励。 三种不同的权利 1. 股权：没有限制的股权，给了你就是你的，别人无法单方面收回。 2. 限制性股权：已授予的股权，但是受一定条件的限制，例如在IPO前不得转让，受制于主要创始人的回购权（回购权会随着时间的推移而释放，例如在4年后不再受制于回购权）。通俗的来讲，股权已经放到员工的口袋里，但是暂时还不那么牢靠，如果员工中途离职，主要创始人可以把没有释放的限制性股权以很低的价格收回来。 3. 认股期权：作为一种可期待的权利，在将来通过支付一定的行权价格（可以是零对价，但现实中少见）可以获得公司的股权。公司许诺给员工的期权会按时间推移分批次获权。 期权激励计划： 一般来说，创业公司上来就给股权的是少之又少，给限制性股权也不多（给出去的股权再回购也是很麻烦的），所以大部分用的都是期权计划，也就时常说的ESOP（Employee Stock Option Plan）。 原因非常简单，哪怕员工声称自己的能力再强，公司检验其真正能产生的贡献还是有一个时间过程。 员工期权激励实际是个互相画饼的过程：公司给员工画了张大饼，如果将来公司发展的好，员工与公司的利益是共同成长的；员工在入职之前也给公司承诺，自己将来会为公司创造多少价值，所以公司也是拭目以待的。 ESOP要在什么时候设？ 创业公司迟早都是要设ESOP的，所以宁愿早点设，否则别家有我没有，能人都跑到别家那里去了。但也没有必要太早。 在没有完成引资之前，公司也可以设ESOP，但相对来说，对员工的实际激励效果没有那么大。 而且，由于缺乏一个市场估值作为基准，创始人在给员工讲故事的时候，讲可期待的收益也没法讲的太清楚（或讲起来也没有那么有吸引力）。