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团队管理-组织与人 西蒙认为： 管理良好的组织，对达到重要社会目标是有利的工具；它并不束缚成员。 重要的是如何扩展人的理性，而不是把组织看作非人化的官僚组织。 经典理论很重视组织中的秩序，而忽视人的情感。 本讲义的方法： 从历史与逻辑的角度研究组织问题 历史---避免“教条主义” 逻辑---避免“经验主义” 本人认为： 中国企业很重视人的情感，所谓“情理法”，而不是“法理情”，忽视组织中的秩序。 传统组织理论的终结 第一讲 规模经济、价格战、利润率下降 最低工资标准、八小时工作制 找到一个组织存在下去的价值与理由 效率工程师 有效动作必要时间 日标准作业量 标准的作业条件 差别计件工资 1909年 引入 1911年 罢工 1913年 高潮 4、传统理论的假设存在着缺陷 人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济利益的最大化而努力工作； 每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只能受制于组织，并按组织的命令与指示行事；任何人离开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动并产生积极的影响； 人的情感本质上不具有合理性；人们往往受感情因素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此，必须排除感情因素的干扰； 决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须使两者的目标达到一致等等。 组织理论的发展路径 对传统组织理论的修正 第二讲 1、差异心理学 冯特的门生J.M.卡特尔（J.M.Cantrell） 注意到一系列“刺激/反应”实验结果，无法用一般原理作出合理解释，原因是人的个体能力存在着显著的差异； 1894年后，他的“智力测验”（Mental Test）在美国教育界流行起来 ，扩展到产业界； 运用测量与统计分析的方法，证明了职务业绩因人而异的内在原因，是职务担当者客观存在着的能力差异 ； 主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力与职务担当要求之间的匹配程度，即任职的“适应性”。 组织理论的发展路径 2、产业心理学 冯特的另一位高徒 H．缪恩斯坦波，从事降低产业灾害、甄选职工与提高业绩等实验； 1913年，发表了《心理学与产业效率》，为产业心理学的发展奠定了基础； 基本命题： （1）为特定的职务，及其任职资格或条件，找到最合适的人选； （2）为每个工作者发挥能力与创造最佳业绩，确定相应的心理学意义上的各种条件； （3）为使职工的工作心理状态合乎整体利益，寻求各种外在刺激手段 。 组织理论的发展路径 3、本能心理学 W.詹姆斯（W. James），后来英国的W.麦道格尔 （William McDougall）主张，人乃至动物的行为由其目的与自主意识决定；尽管存在着目的不明、意识不清，以及行为结果背离目的等情况；但人与动物的行为，本质上是“有目的”的活动； 强调人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲望；包括生存的欲望，对家庭的爱，创造的冲动，好奇心，占有欲，结交的欲望，被承认的欲望，正义感以及善与美等等；本能欲望并不受习惯或制度等外在因素影响与制约。 组织理论的发展路径 4、本能心理学的应用 1920年，O.戴德与H.C.梅特卡夫，发表有史以来第一本人事管理教科书 ； 认为“本能”以“个性”（Personality）形态存在于组织之中，“个性”与本能欲望不同，个性是本能欲望在组织中的综合反应； “个性”具有两方面特征，一是作为单个人对组织的要求或目的，二是为实现个人目的而特有的整体协同意愿； 认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高生产效率与效果；然而，要达到这个目的，必须尊重个人的目的，满足个人内在的要求，从而，唤起每个人的协同精神； 这一切必须以“个性解放”为基础。 组织理论的发展路径 现代组织理论的产生 第三讲 1、霍桑试验的过程 2、霍桑试验的结论 梅约以“产业心理学”理论为依据，对霍桑试验的一系列结果作出了理论解释，于1933年发表《产业文明中人的问题》； 第一，认为组织是人的集合，组织内人际关系以及相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性因素，比物理学意义上的理性因素更重要。 第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关系训练，尊重工作者的意见，承认他人的地位与作用，安抚人的情绪，提高人之间的归属感等，比调整作业条件更具有提高士气与生产效率的决定意义。 第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对组织进行逻辑性调整更重要。 2、霍桑试验的结论 第四，尊重作业者的习惯与态度，进而，尊重组织内产生的行为规范，在此基础上形成正式组织的行为规范，去约束全体成员；比单纯依据生产、进而经济学的逻辑制定行为规范更有效；无论什么社会，都有赖于非理性的社会性规范的发展；产业理性逻辑妨碍了社会性规范的发展，从而，造成人们普遍的失落感，抑制了生产效率的提高。 第五，管理阶层对于建立良好的人际关系或协作态势，是至关重要的；这也是以往组织