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留住人才 从招聘开始 错误雇用是人才流失的真正原因，工作预演大大降低人才流失率。 ——Leigh Branham 在今天规范的职业市场中，雇员拥有自由选择的权利。除了自身的惰性之外，极少有人觉得有什么东西能“锁住”优秀雇员。他们也知道不能再相信公司会对他们忠诚，因此，他们对公司的忠诚一定再也不会妨碍他们更换工作。 人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高？近年来，世界上越来越多的公司认为最宝贵人才的流失和更换的成本更高，因为他们知道雇员流失，客户随之流失。因此，择好人、用好人，仍然是公司的不二法则。行为面试、工作预演、第三方离职面、工作设计是其中值得尝试的几种策略。 联合包裹服务公司(UPS)知道必须采取措施，降低其司机的流失率。该公司很清楚寻找和培训新司机所需的成本，新司机通常要几个月才能熟悉新路线。UPS首先调查众多司机流失的真正原因，结果发现许多人离职都是因为不喜欢每次出车前繁重的包裹装载任务。 该公司决定把装卸货物的工作分配给新成立的小组，从而大大降低了司机的流失率。尽管装卸工的流失率也非常高，但是UPS愿意承受，因为更换装卸工比司机容易得多。这是一个典型例子，说明公司如何有目标、有选择地保留其最不能流失的员工。 就像UPS的司机那样，Jiffy Lube公司的初级维修技工的流失率之高也一度令人无法忍受，在它的许多店里高达180%。许多人接受这个职位时，没有考虑到在维修场工作会不可避免遭遇酷暑和严寒，因此辞职去其它公司从事室内工作。 于是，Jiffy Lube公司决定招收高中三年级学生当实习生。这些职位可以兼职，公司许诺为工作满2年的实习生负担部分大学学费。这项制度使实习生直接“预先体验”工作环境。该公司规定，这些实习生如果无法忍受恶劣的工作环境，可以在公司花巨资把他们当作正式员工送到国外培训之前退出。这样新招收人员的流失率大大降低了。 许多公司都像UPS和Jiffy Lube一样认识到优秀雇员离职的原因：他们有能力。在今天规范的职业市场中，雇员可以自由选择。除了自身的惰性之外，极少有人觉得有什么东西能“锁住”他们。他们也知道不能再相信公司会对他们忠诚，因此，他们对公司的忠诚一定再也不会妨碍他们更换工作。 最有趣的是公司对雇员辞职和更换工作的不同态度。他们的态度基本上可分为两种：一种认为流动是可以接受的，是做生意的成本；另一种把每一次原本能够避免的流失都看作损失和令人沮丧的失败，就像流失了一个大客户，理应加以分析。 令人吃惊的是错误雇用是流失的真正原因。错误雇用通常至少使得20%的雇员成为绩效低下或微不足道的雇员。但幸运的是，很多公司已经开始采取有效的措施，预防人才流失。 第三方离职面谈获取客观的离职原因 许多经理没有考虑到雇员通常会经历数周或数月的考虑才决定离职。首先，雇员评估公司和工作是否符合他的期望值。一旦大失所望，可能首先想到离职。这时，雇员可能会花时间考虑找新工作，接着付诸行动，找到合适的职位，进行评估，与现在的工作相比较，完成上述步骤之后，才决定去留。 在离职面谈中谈到离职的原因时，该雇员会得体地回答“为了更好的发展机会”。他不愿开诚布公地说出离职原因是可以理解的，这也使得离职面谈获得的信息更加肤浅。因此，经理们在离职面谈中只接触到雇员决定离职的表象，而未能了解其真正原因，最终失去了亡羊补牢的机会。 解决这个问题的方法之一是把离职调查表寄到雇员家中，通常在该雇员离开数天后由第三方顾问进行电话离职会谈。留些时间给雇员整理思绪，能够更客观。 遵循五大特征设计令人迷恋的工作 优秀人才需要好工作。这个道理其实很简单。人们觉得工作不理想时，要么消极怠工，要么离职。在健康的职业市场中，他们更可能选择后者。 如果雇员的工作具有技能多样化、任务一致性、任务重要性、自主性、反馈性等五个必要特征，则雇员通常干劲高涨，工作满意度高，绩效好，客户服务水平优良，旷工率和流失率都低。 技能多样化指承担工作需要多种不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，雇员会对这项工作越满意或更觉得有意义。工作的一致性指工作的完整性，需要雇员自始至终完成全部或一项确定的工作，并能看到结果。工作的重要性指工作对于组织内外其他人的生活和工作影响重大。 具有自主性指雇员能够充分自由地决定工作计划和方式。雇员对如何达成预期工作目标的个人决定权越大，他们就更愿意承担个人责任。工作本身必须提供持续的反馈信息，使雇员在工作过程中时刻获知工作效果，获得满足感。 巧妙运用三种能力，收获工作成果 现在很多公司依据能力