实施人员薪酬.docVIP

2014年实施序列奖金员工薪酬分配考核方案 （初稿） 一、 本方案适用范围 适用于湖北川佰信息科技有限公司技术部实施员工及涉及技术业务的员工。 实施序列员工薪酬构成： 2.1 薪酬结构： 员工薪酬结构=岗位工资+技能工资+奖金提成 2.2 岗位工资均为1200元/月 2.3 技能工资为T级结构：针对实施服务顾问的在项目中所担当角色的职责及能力要求的侧重点不同，为顾问更好规划职业发展，特将顾问分别设为两个类别：实施服务顾问、项目经理（必须取得用友项目经理证书）。 根据实施服务顾问所应具备的能力，将其具体分为T3——T7级别；每T级内分为A、B、C档； 实施人员级别结构图如下： 新入职员工预先评定其T级，但最高评定不超高T5实施服务顾问级别； 刚晋升T级或新员工预定级别为各T级的C档，在原T级一年以上并达到T级档位要求的可晋升为T级B档； 实施服务顾问及项目经理的级别原则上是逐级晋升； 项目经理必须是T5级实施服务顾问以上才可以申请级别评定； 顾问级别将与薪酬挂钩，不同等级的顾问对应不同的薪酬水平；见《2014年实施人员T级表》 条件 月度基本薪资 T7 实施服务满意度90% 4300元 T6(A)、实施服务满意度90% 3900元 T6(B)、实施服务满意度90% 3600元 T6(C)、实施服务满意度90% 3300元 T5(A)、实施服务满意度90% 2900元 T5(B)、实施服务满意度90% 2700元 T5(C)、实施服务满意度90% 2500元 T4(A)、实施服务满意度90% 2100元 T4(B)、实施服务满意度90% 1900元 T4(C)、实施服务满意度90% 1700元 T3(A)、实施服务满意度90% 1300元 T3(B)、实施服务满意度90% 1100元 T3(C)、实施服务满意度90% 900元 T1 O  2.4 奖金提成根据考核计发。 考核总原则 3.1、收入、利润目标 年度收入目标累计16%、42%、65%、100%在4个季度进行分解，作为季度累计考核指标；利润目标年度考核。所有收入指标均已财务确认为准。 3.2公司收入完成率及部门收入完成率对应值（以财务给出的数据为准） 公司收入完成率=公司收入/年度目标/每季度目标完成率 部门收入完成率=部门收入/公司年度所下达目标/每季度目标完成率 核算奖金时完成率必须满足一下原则 当收入完成率≤50%：部门收入完成率考核值=0.5 ● 当50%＜收入完成率≤70%时：部门收入完成率考核值=0.5 ● 当收入完成率＞70%时：部门收入完成率考核值=实际收入完成率 ● 当1-3季度收入完成率＞100%时：部门收入完成率考核值100% ● 部门全年收入完成率＞100%时，如果公司利润完成率小于100%，部门收入完成率考核值按照100%计算。 3.3 KPI考核 各部门季度进行业绩考评与KPI评分，KPI评分为奖金修正系数。公司、部分内部分别进行KPI强制分布，强制分布结果影响员工的奖金总额。KPI的打分详见绩效管理办法。 个人KPI考核系数对应关系如下： 个人KPI A B+ B C D 考核系数1.2 1.05 0.9 0.7 0 3.4严重违反公司有关规章制度，对公司造成重大损失者，公司有权停发所有奖金。 奖金考核方案细则： 任务目标 实施序列员工承担全公司实施业绩指标，并对实施项目交付金额负责。 奖金考核原则 部门负责人承担部门业绩指标及实施交付总指标，项目经理承担本项目实施交付指标，实施顾问承担项目交付目标并完成项目实施。 部门负责人根据财务确认项目回款收入计提（见附件一），作为实施总奖金池，实施经理对总奖金池负责分配，综合办公室对部门员工公示分配结果。 2014年项目实施进度一律以权责与POM书面确认报告（项目实际交付进度为）依据； 季度评估根据KPI评分项目及标准进行评分，KPI得分对应系数直接影响绩效奖金结果。 项目实施奖金根据项目管理、项目成本与工作量相结合原则进行核算。对实施项目经理，主要奖金构成由项目管理、实施工作量投入与项目成本控制构成。对实施顾问，主要依据实施工作量考核。 项目实施奖金核算遵循差异化原则。根据实施业务的难度程度，绩效计提标准差异化。根据顾问能力定级，实现不同的差异计提标准。 对常规项目，项目经理负责项目人力资源投入及奖金分配建议，对复杂的大项目原则上也由项目经理负责，但根据实际情况，按照项目难度系统，对奖金标准有所调整。 项目实施奖金将根据以下奖金计算办法核算，如一个项目中有1人以上人员参与实施，由部门经理及项目经理对项目贡献比进行分配，所有实施文档需报PMO存档。 部门奖金池1—3季度发放80%（其中10%作为奖金池进行项目调剂