2018新编国有企业人力资源管理与人力资源战略.ppt

* 人力资源预测模型和方法 a.直觉预测法 b.数学预测法 c.时间序列分析方法 * 直觉预测法→德尔菲技术→专家决策术 调查4(反3) 调查表3(反2) 调查表2(反馈1) 调查表1 第一轮结果 第二轮结果 第三轮结果 第四轮结果 专家组 协调组 预测结果 统计调整 德尔斐法调查过程 * 人力资源需求预测方法－－定性预测法 经验预测法：根据管理人员的经验，结合公司发展的要求，对公司员工需求加以预测。适用于中、短期预测规划。 德尔菲法：指专家们对影响企业某一领域发展的看法达成一致的结构性方法。专家的选择既可以来自一线的管理人员，也可以是高层经理和外请专家。 * 人力资源需求预测方法－－定量预测法 劳动定额法：根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和企业计划的工作任务总量推测所需要的人力资源数量。 比率分析法：该方法假设企业的人力资源需求量和某一因素成比例关系。 回归分析法：通过寻找人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。 散点分析法：通过作图的方式大致判断人员需求量与某一影响因素之间是否具有相关关系。 * 人力资源供给预测方法 员工档案法：从员工进入企业开始，人力资源部门就应为其建立内容全面的人员档案，以供企业随时判断哪些现有员工能被提升或调配到空缺职位上。 人员接替法：因很多企业采用内部晋升的方法，所以需要确定各关键管理职位上有哪些可能的接班人，及其胜任状况和发展潜力。 * 人力资源供给预测方法（续） 马尔科夫法：这是一种定量预测的方法，其基本假设是企业中员工流动的方向与概率基本保持不变。在此基础上，通过收集具体数据，找出企业内部过去人员流动的规律，由此推测未来的人员变动趋势。 员工满意度调查：企业可以定期对员工的满意度情况进行调查。调查结果可以显示出员工对工作的满意程度和继续留在公司工作的意愿，可作为预测企业未来员工流动情况既人力资源感觉的依据。 * * * 人力资源战略与企业战略的匹配－－与企业竞争战略的匹配 企业战略 一般组织特征 人力资源战略 低成本战略 持续的资本投资 严密的监督员工 经常、详细的成本控制 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 方便制造的产品设计 有效率的生产 明确的工作说明书 详尽的工作规则 强调具有技术上的资格证明和技能 强调与工作有关的培训 强调以工作为基础的薪酬 用绩效评估作为控制机制 差异化战略 营销能力强 重视产品的开发与设计 基本研究能力强 公司以品质或科技的领导著称 公司的环境可吸引高水平人才 强调创新和弹性 工作类别广 松散的工作规划 外部招聘 基于团队的训练 强调以个人为基础的薪酬 有绩效评估作为员工发展的工具 专门化战略 结合了前两项战略，具有特定的战略目标 结合上述两种人力资源战略 * 人力资源战略与企业战略的匹配－－与企业发展战略的匹配 企业发展战略 人力资源战略 单一产品式发展战略 集权型人力资源战略。在选聘和绩效考评上，较多从职能作用上且依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，采用自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面以单一的职能技术为主 纵向一体化发展战略 任务式人力资源战略。人员选聘及绩效考核多依靠客观标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作业绩和发展 横向一体化发展战略 发展型的人力资源战略。在人员选聘上，较多运用系统化的标准；绩效考核上，主要看员工对企业的贡献，主客观标准并用；奖酬的基础主要是对企业的贡献和企业的投资贡献；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门，甚至跨业务单元的系统化开发 * 人力资源战略与企业文化、企业战略的匹配 企业战略 企业文化 人力资源战略 总成本领先经营战略 官僚式企业文化 诱引式人力资源战略 独创性产品经营战略 发展式企业文化 投资式人力资源战略 高品质产品经营战略 家族式企业文化 参与式人力资源战略 * 人力资源战略与企业主要业务发展战略保持一致 理想的 业务目标 支持业务 的战略 发展业务 的能力 业务对人力 资源的需求 企业文化 员工对公司 的需求 人力资源战略 人力资源政策 管理实践 员工 关系 * 公司 宗旨 战略 政治 因素 HR 管理 组织 结构 文化 因素 经济 因素 人力资源战略的决定因素 * 管理的具体实践 公司战略选择 注重发展还是选择 公司的业务类型 公司绩效 小组绩效还是个人绩效 HRM战略背景 * 人力资源战略的实施 环境分析 人力资源战略 工作分析与设计 招募与甄选 培训与开发 绩效管理 薪资结构、奖金与福利 劳动关系与员工关系 企业战略目标 竞争优势 制定 实施 实现 获取 * 3 人力资源规划 * 人力资源规划业务流程图 确定组织使命 组织内外部