弹性工作实教材践对事业奖惩来源的探讨.pdf

Academy of Management Journal 2012. Vol.55, No.6, 1407—1428 /10.5465/amj.2010.0651 弹性工作实践：对事业奖惩来源的探讨1 LISA M. LESLIE COLLEEN FLAHERTY MANCHESTER 明尼苏达大学 TAE-YOUN PARK 凡德比特大学 SI AHN MEHNG 明尼苏达大学 李 涛 译校 （北京师范大学政府管理学院） 【摘要】本研究建立了弹性工作实践（FWP）使用如何影响员工 事业成功的理论。我们完善了信号理论和归因理论，并指出管理 者把员工的 FWP 使用作为一种高承诺或低承诺的信号，这取决 于管理者对员工 FWP 使用做出的是生产力归因还是个人生活归 因。反过来，管理者对员工承诺的看法影响了员工的事业成功。 实地研究和实验室研究为“当管理者做出生产力归因时，FWP 使用招致了事业奖励”这一假设提供了强有力的支持，同时也为 “当管理者做出个人生活归因时，FWP 使用致使事业惩罚”这一 假设提供了部分支持。 具有灵活性的员工会更多的参与到工作中，并且致力于帮助他们的公司成 功…工作场所的灵活性对生产力确有影响。 Garlson (2005: 48) 不要远程工作。在家工作或兼职会让你的上司很难了解你。一定要早到晚退… 通过长时间的投入让你的忠诚被上级看见。 Yang (2009: 65) 近年来，弹性工作实践（FWPs）的流行呈显著上升趋势，FWP 是这样一种 实践，它给员工提供工作时间、工作地点以及工作量的选择权利 （参考Glass 1 本研究由明尼苏达大学RAS 基金以及Garlson 管理学院人力资源研究所资金支持。我 们对Garlson 管理学院组织行为研究小组以及Theresa Glomb, Erin Kelly, Paul Sackett, Jason Shaw, Aaron Sojoiuner, Mark Snyder, and Gonnie Wanberg 的反馈工作表示感谢。我们还要感谢 我们的编辑Adam Grant 和三个匿名评论者，他们在审查过程中给我们提供了建设性的、富 有洞察力的建议。 1 / 33 Estes, 1997; Kelly Moen, 2005 ）。美国一项对员工规模在50 人以上的组织的研究 发现，79% 的组织提供灵活的工作安排（也就是说，在起始时间上进行控制）， 50%的组织提供远程办公 （也就是在办公室外工作），38% 的组织提供压缩工作 周（即在五天以内完成一个星期的工作），29% 的组织提供工作分享（比如，两 个员工负责一项工作），