中港星绩效考核制度.docxVIP

PAGE7 / NUMPAGES9 中港星绩效考核制度 总则 目的 通过绩效考核，传递公司策略和目标，引导员工提高工作效绩效，达到培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工工作偏差、使目标达成，并最大限度的发挥员工个人潜能，达到公司与个人之间的双赢。 加强公司目标制定、实施、完成的计划性，改善组织的管理过程，促进上下级沟通，使公司管理科学化、规范化。 客观公正的评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升、岗位调整、奖金核算及发放等人事决策提供依据。 反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 结果为营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策提供重要的参考依据。 通过考核相对全面的了解员工现状，为组织教育培训方向提供依据。 月绩效考核主要目的在于：通过一个月工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部对员工的培训、晋升、降职、解聘、和岗位调整以及年终考核做准备。 理念 目标计划是基础，以 业绩量标准/指标 对绩效进行考核，强调绩效的达成。 以绩效的提高为目标，强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 考核原则 一致性：在一段连续时间内（至少一年），考核的内容和标准相对固定。 客观性：考核要客观的反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应、亲近、偏见等带来误差。 公平性：对同职级职员使用相同的考核标准。 公开性：考核结果用不同方式与被评者见面，并请员工签名，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。 对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。 考核的用途 薪酬分配：以月度绩效考核的结果，结合公司薪资制度的相关规定核算并发放员工绩效薪资。 职务升降：绩效考核的结果是制定本制度之员工职务升降的依据。 岗位调动：通过考核，了解员工对本岗位的胜任程度，经过相应培训后，确定岗位的调动。 员工培训：考核可以反映出员工综合素质不足的方面，对症下药，给予员工相应的教育训练。 适用范围 本制度适用于集团公司的所有正式和试用员工。 考核规程 考核要素 年度经营目标计划及月度工作关键指标内容细项； 公司各项规章制度； 总经办、行政人力资源部公布执行的公司相关日常管理制度，例如中港星员工着装规定、5S考核、行为/岗位违纪记录等等； 被考核者的上级主管提出的月度工作关键绩效指标记录； 岗位说明书 其他依据。 考核责任 实行多级考评和360考评相结合的考评体制。 上级和下属共同承担考核责任。下属的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者。人力资源部对考核结果负有监督、指导责任，按照月度工作关键指标记录确保两级考核者之间考核结果的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。 在具体的管理过程中，部门负责人和人力资源部负责人都有考核的责任，其分别根据自己的职责对下属进行考评，部门负责人对被考核者的业务工作进行评价，人力资源部负责人在部门负责人评价基础上进行综合评价。 考核权责 人力资源部 负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准； 负责组织绩效考核工作； 负责培训参与考核的各级管理人员； 负责监督和控制考核工作的全过程； 负责评分的汇总和考核资料的归档； 依据绩效考核结果及公司绩效考核相关制度规定核算员工薪资。 一级考核者（直接主管）和二级考核者（部门负责人） 了解考核的程序及方法； 确保考核的公平和公正； 对管理范围内的直线下属进行考评； 考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。 由人力资源部经理严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标）的真实性，确保考核结果的公平、公正 严肃处理违背考核制度、考核公平、公正原则的以权谋私的个人； 负责考核工作的整体性和及时性，并有计划的按照公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系； 考核结果的批准执行； 考核工作的柔韧调控和协调。 申诉 各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务； 被考核者如果对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向二级考评者申诉；如果被考评者对二级考核的考评仍有异议，可向人力资源部提出申诉。 人力资源部经过调查和协调，在十日内，向申诉者答复最终结果。 考核适用对象 高层管理者考核 适用对象：港星集团岗位职级表中，职级G5G7 。 考核周期：对高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次或按季度考核。 考核内容 由于对高层管理者的考核实际上是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考评采取述职的形式。考核内容分为经营目标完成和管理改善两项内容；