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关于企业人力资源管理模式设计和未来发展模式探究 摘要：人力资源乃社会发展的重要资源，外围条 件的变化使人力资源管理面临新的问题，研究人员的答案， 则能有助于企业的发展。人力资源管理模式是一种理论同实 际的结合体，需进行深入地探讨。该文在已有的研究成果基 础上，融合企业中的实际情况，对此问题给予了阐述，但愿 对企业人力资源管理方面有所帮助。 关键词：企业管理；人力资源；管理模式；实证分析 一、 人力资源管理模式的相关概念 企业人力资源管理是企业各项管理活动的重心。当前国 家的企业人力资源管理，理论实践都落后，对人力资源重视 不够致整体素质低、结构冗杂、工作效率低、人才配置不合 理、重点岗位缺人才、科学机制不健全等。看清内外境况， 使战略取向明了、思路清晰，此乃管理者须解决的问题。 二、 人力资源管理模式的设计与分析 1?人力资源管理模式的设计原则。人力资源管理模式在 设计时最着重凸显的便是价值原则。任何企业的最终目标都 是“低投入，高产出”，追求最少的资源投入量换来最大的 收益，追求利益的最大化。要注意的是企业应该重视全面发 展，已发展的哲学眼光看问题，不应该‘东一榔头西一棒 子”，最终导致企业发展不均衡，影响整体效益。定性与定 量相结合原则。定性有助于企业发现并把握机遇，但容易陷 入思维定势的泥潭；定量有助于降低企业风险，但其在大量 信息资料的获取过程中却大大延误了时机，因此只有秉持定 性与定量相结合原则才能促进企业全面发展。生存与发展相 结合原则。两者都要以企业利益为核心，生产时发展的前提, 发展史生存的保障。历史与逻辑相统一原则。企业应经存在 的状态即历史，历史的升华与归纳即逻辑，历史是逻辑产生 的基础，逻辑的产生又高于历史。有限理性原则。企业在进 行人力资源管理时虽然注重利益、可行性、系统等因素，但 不可能做到面面俱到，这主要因为这中充斥着诸多主客观因 素，使得企业的理性相对有限。2?人力资源管理模式中的子 模式。人力资源管理模式中虽然存在数不清的子模式，但最 主要的则是平行、主导子模式和次模式。第一种子模式在人 力资源管理模式中处于相同地位，第二种子模式地位相对较 高，它们的各项功普遍能得到强化，对其他子模式的有序化 和再组织起到了引导作用；第三种子模式是相对于主导子模 式而言的，在平行子模式中所有非主导子模式都为次模式。 对于任何企业来讲，想对所有子模式都进行优化简直就是天 方夜谭，也没有必要。最主要的是区别企业人力资源管理模 式中的主导子模式，并明确和培养自己企业的主导子模式。 主导子模式主要是用来整合其它子模式或者要素并对其进 行序化，企业通过对自身核心价值和经营理念进行渗透来进 行整合和序化。实际中，只要各要素上升为主导子模式，那 么人力资源管理模式整体就会凸显该主导子模式的特征。模 式时一种思想，只有各要素之间互相匹配，才能形成完整的 结构，使企业形成独特的竞争优势。 三、人力资源管理模式的适用性研究 1.人力资源管理模式的适用性分析。由于不确定国外的 研究成果是否适应我国国情，因此对国内人力资源管理模式 进行研究就显得很有必要。首先我们不能盲目的西化，应结 合我国政治、经济、文化现状，对现代企业进行研究，建立 适合我国企业发展的热力资源管理模式。当然，我们也不应 该全部排外，应该借鉴西方先进的理念对我国现有人力资源 管理模式进行改造。但是与此同时，我们又面临一个比较尴 尬的局面，那就是现有的法律制度并没有为我们提供一个相 对适应的环境，加之国民素质普遍偏低，市场经济发育不完 善，很多外国先进的管理理念并不适合我国企业，我国现阶 段还不具备实行完善的人力资源管理模式的条件。2?适合中 国国情的人力资源管理模式讨论。就国内企业发展现状而 言，我们不难发现我国企业发展正面临这样一种窘境：企业 的发展必须采取先进的人力资源管理模式，但企业本身又不 能过分的采取成熟的人力资源管理模式。因此，我们有必要 针对企业不同阶段的发展情况制定相应的人力资源管理模 式：过渡时期适当的将自下而上的反馈机制加入到传统的自 上而下的模式当中，初步形成信息反馈渠道；参与管理时期 的员工已拥有初步的决策权，肯定会出现一些决策漏洞，此 时的管理人员角色已变为监督指导者，督促员工尽量少犯 错；自主管理时期的员工决策权与决策能力已经大大提升， 此时就需要他们协调工作促进公司发展；团队管理时期各团 队各司其职，中间有协调人调解团队内外部矛盾，使得团队 成为管理模式的较高形式。3?探索未来发展前沿。人力资源 管理模式本身具有一系列的限制条件，这会导致这一模式在 企业中发挥不了实际效果，停滞不前，这主要包括开发限制 和生命周期限制。开发的限制体现在人力资源管理模式有最 大饱和度，这会在很大程度上限制企业的持续创新能力；生 命周期的限制体现在企业跟