张高睿《后80-90后员工管理》_学员版.ppt

后80-90后员工管理 主讲：张高睿 因 后80-90后员工管理 道 术 目录 第一部分：管理现状及后80-90后认识 第二部分：后80-90后之管理角色转型 第三部分：如何同后80-90后有效沟通 第四部分：后80-90后激励与工作辅导 后80-90后员工引发的管理挑战 后80-90后的管理误区 后80-90后的群体称谓 1、 2、 3、 4、 5、 。。。。。。 后80-90后基本特征 生活和工作同样 重要，我要工作，我要休闲 我们是平等的，或者我想主宰你 工作只是一天中的八小时，我并不是工作狂 不要讲太长远的事情，我活在当下 金钱重要，但金钱不是全部，不会为钱而玩命 对金钱 对生活 对工作 对未来 对他人 后80-90后价值观 后80-90后问题成因分析 1、 2、 3、 4、 5、 。。。。。。 后80-90后 的需求 后80-90后需求 1、 2、 3、 4、 5、 。。。。。。 后80-90后的优点 目录 第一部分：管理现状及后80-90后认识 第二部分：后80-90后之管理角色转型 第三部分：如何同后80-90后有效沟通 第四部分：后80-90后激励与工作辅导 重领导少管理--- 后8090后声音：不是你有权力，而是你有魅力 多聆听少说教--- 后8090后声音：拒绝洗脑，我的地盘我作主 要结果少指挥--- 后8090后声音：只要你想，我就能 常激励少批评--- 后8090后声音：激励要即时与分明 后80-90后管理原则 后80-90后员工心目中的理想上司 要不断加强自身内在品格 要不断提高自己的能力 要不断丰富自己的知识 要善于使用感情因素 建立非权利影响力 教练型领导通过有效对话，引发员工的智慧，激发员工醒觉性与尽责感，从而快速提升员工绩效的管理技术。 做后80-90后员工的教练型领导 管理风格认知 高 能 力 低意愿 低能力 高意愿 后80-90后员工管理模型 比较 管理者 教练 分别 给 取 焦点 答问题 问问题 方式 寻找 探索 作用 提供答案 引发对方发现答案 职责 监控/监管 引发/支持 传统管理者 vs 教练型领导 教 练 下属 信 任 平 等 支 持 互 动 教练型领导与下属关系 与8090后员工通过在情感帐户不断存款来建立高度信任 情感帐户 1、 2、 3、 4、 。。。。。。 增加情感帐户的存款 信任程度的衡量——情感帐户 存款 提款 催化剂 一面镜子 指南针 “教练” 如…… 表现 = 潜能 - 干扰 摘自添美·高威《工作的内在决窍》Inner Game of Work 目录 第一部分：管理现状及后80-90后认识 第二部分：后80-90后之管理角色转型 第三部分：如何同后80-90后有效沟通 第四部分：后80-90后激励与工作辅导 27 为了设定的目标，把信息， 思想和情感在个人或群体间传 递，达成共同协议并行动的过程。 什么是有效沟通 沟通过程及障碍 我所知道的 我所想说的 我所说的 他所听到的 他所理解的 他所接受的 他所记 住的 他所想听的 100% 90% 70% 40% 10-30% 而且他还会向别人转述…... 沟通漏斗导致了信息的失真 与后80-90后员工沟通要点 与后80-90后员工沟通原则 案例分析 案例背景：2009年12月，我们公司订单增加，劳动力严重 不足，每晚须加班至9：30时，员工怨言增多，其中部分员工为90后。组长强调产能制定了相关规定：不得在生产车间玩手机。但90后小李动作敏捷，干活比较快，常比别人先干完，且质量也不错。所以在干完后玩手机，班长当场发现喝斥并责令禁止其玩手机，但小李不满，两天后小李辞工不干了。 思考：1、类似这样的情形该怎么办？ 2、具体做法建议？ 与后80-90后沟通的三大能力 公开 盲点 隐私 隐藏 他人知道 关于我的事情 他人不知道 关于我的事情 我知道 关于我的事情 我不知道 关于我的事情 约哈利窗模型 聆听的五个层次 优势 劣势 封闭式问题 可以节省时间、控制谈话的气氛。 不利于收集信息。 开放式问题 收集信息全面、谈话气氛轻松。 浪费时间，容易偏离主题。 两种类型问题的优劣比较 发问的两种方式 与后8090后沟通多用开放式问题，少用封闭式问题。 造成沟通障碍的“自传式回应” 运用同理心回应 2 助人型 9 平和型 1 完美型 3 成就型 4 自我型 5 理智型 6 疑惑型 7 活跃型 8 领袖型 与不同风格的后80-90后沟通 基本恐惧: 基本欲望: 认为世界应该是黑白分明的,对是对,错是错，不应该有太多灰色地带，否则会感觉到无所适从的苦恼； 认为做人一定要