影响受评者接受360度评量制度与结果之因素探讨.pdf

影響受評者接受影響受評者接受 360度評量制度與結果之因素探討度評量制度與結果之因素探討 影響受評者接受影響受評者接受 度評量制度與結果之因素探討度評量制度與結果之因素探討 沈富鈞 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 林文政 國立中央大學人力資源管理研究所教授 第一章第一章 緒緒論論 第一章第一章 緒緒論論 第一節第一節 研究背景與動機研究背景與動機 第一節第一節 研究背景與動機研究背景與動機 作為一套協助管理企業的工具 ，360度評估制度在許多層面上都有著其優 點，不但彌補了傳統評估方式的缺點 ，更為企業增添了價值，讓企業在經營上、 管理上都變的更有效率 。近年來360度評估制度更與職能模型結合 ，成為企業在 導入職能模型 、建構職能模型時的基礎工具之一 。 個案公司於 去年決定進行職能模型的建置 。依照職能模型建立的程序，首先 運用焦點群體法 ，確認各個職位所必須擁有的核心職能、管理職能與專業職能， 然後選取受評者準備進行職能評估 。此外，利用360度評估進行人才定位 ，幫助 組織找出有潛力的人 ，針對定義出來的人才進行接班人計畫，也是個案公司決定 進行 360度評估制度的原因之一 。最後，運用360度評估 ，個案公司可以確認主 管訓練課程的種類 ，協助主管發展待改進的能力。但是傳統上由直線 主管主導進 行的評估方式 ，是否可以真實的反應受評者在各種職能上的表現與行為 ？單一來 源的評估會不會有資料收集範圍不夠廣泛的問題 ？直線主管在平時是否真的有 辦法 、有時間觀察受評者的真實工作行為表現 ？為了避免評估結果的錯誤 ，提高 評估結果的正確性 ，個案公司決定運用360度評估制度作為職能評估的工具 。 運用 360度評估工具 ，對每位受評者而言，資料收集的範圍從本來的單一來 源，變成了多元來源 ，降低了單一評估來源可能出現的個人評估誤差 ，也提升了 評估結果的客觀性 、公正性。而自評資料的收集，也讓受評者有發表意見的機會。 自評與他評分數之間的相同 、相異處，更讓受評者可以瞭解本身優勢劣勢所在 ， 1 進而讓受評者思考如何保持優勢並且改善劣勢 。這些優點，都是個案公司最後決 定使用360度評估作為評估工具的著眼點 。 從理論上思考 ，360度評估的優點的確可以為企業帶來 效益 ，因此讓企業願 意採用 。但是，要真正發揮這些效益，有賴於360度評估制度的正確使用與執行 。 360度評估制度是一套環環相扣的程序 ，在執行前的準備、執行時的程序、執行 後的後續動作 ，都是影響360度評估是否可以成功的因素 。因此，本研究希望透 過理論與實務的結合 ，協助個案公司找出到底哪些是真正會影響 360度評估制度 導入的成功因素 ，此為研究動機一。 企業執行任何新制度，必定是希望新制度的引進可以為組織帶來利益，這些 利益包括了像是增進管理效能 、提昇產品品質、增加產品產量 、提高企業人力素 質等 。但是企業卻常無法正確瞭解到底新制度為組織帶來了什麼功效 、到底新制 度改善了組織什麼缺點 ，特別是當新制度的成效不是量化數據時，更讓企業難以 正確評估新制度的效益 。個案公司將360度評估運用在職能模型上 ，企圖透過多 方回饋的資訊，協助受評者瞭解自我能力、設定努力的方向，進而積極發展自我 ， 達成自己以及組織所設 定的目標。但受評者是否真的接受評估結果 、是否真的視 評估結果為正確無誤的參考憑據 ，都影響著受評者是否願意運用 360度評估結果 作為自我發展的 依據 。因此，瞭解受評者對360度評估結果的態度 ，就成為個案 公司推行360度評估制度是否有 成效的要點 。協助個案公司調查受評者對 360 度評估制度的態度 ，以瞭解受評者進行後續發展行為的可能，進而達到組織當初 推