[管理学]章12激励.pptVIP

激励 容器商店的故事 零售业全职销售人员的全年流动率在70%。管理人员也有30%。 公司宗旨： 为顾客提供优质服务 建立备受激励的、拥有工作热情的员工队伍。 诚实、公开、诚信 容器商店的故事 注重员工培训，使其具备工作能力 员工大多大学文化 第一年要接受235小时以上的培训 熟悉产品性能、学习如何销售、如何为顾客提供优质服务，如何创造性的满足顾客需求。 容器商店的故事 奖励工作出色的员工 工资比同行业高出50%到100%。 同时使用基于个人业绩和团队业绩的奖励计划，以鼓励个人以及激发团队精神。 只要程序公正，奖励分配合理，出色的销售人员比商店经理赚的多，管理者也认为是合理的。 容器商店的故事 职业发展机会 员工受到绝对的尊重，有足够的自主权，可以任意选择自己认为最好的方式来满足顾客需求。 “对于每一位员工，我们都是把他们当做领导者来聘用的。某些行动或许你会认为只有领导者才应该采取。” 容器商店的故事 尊重员工的知情权：员工可以了解商店的销售额。 丰富的福利待遇：医疗，牙齿保健，退休计划，失业保险， 积极向上的工作环境 有意义的工作：为顾客整理生活，节省他们的空间和时间。 克服官本位思想 高明的管理者从来不把自己当做“官”来看。 不滥用职权 体贴下属 激励的分类 内在的：成就感，满足感，来自对工作过程本身的享受。 外在的：报酬，奖励，免受惩罚，看重工作的结果。 激励的本质 当员工努力为组织工作的时候，可以得到他们想要的东西。（使员工和组织的利益一致。） 可以是内在的，也可以是外在的。 激励理论的范式 组织成员的投入：时间、教育、努力、经验、技能、知识、工作行为 导致组织的高绩效 组织成员得到想要的结果：薪酬，失业保险，福利，休闲时间，工作满足感，责任感，成就感等。 期望理论 期望：让员工相信，努力工作一定可以获得高绩效。管理人员应该表达对下属的信心。提供培训。 工具性：只有员工觉得高绩效可以为员工带来理想结果。管理人员要确保结果是按照个人绩效分配的。 效价：保证结果是员工想要的。对于结果管理者应该给予员工一定的选择空间。 王志和朱迅挤牙膏的故事 需要理论 马斯洛的需求层次理论：生保情位现 在某一时刻最低层次的需求是激励人们的主要因素。得到满足之后才会追求更高层次的需求。 关键问题：人的需求是多样的。不同的人有不同的需要。 需要理论 奥尔德弗的ERG理论： 存在需要、关系需要、成长需要。 人会同时受到不同层次需求的激励，当没有能力最求更高层次需求的时候，转而强化对较低层次需求的追求。 收垃圾的大爷的故事。 需求理论 赫茨伯格的激励-保健理论 保健因素：未满足时产生不满，满足时消除不满，但是不会产生激励的效果。（薪酬，保险，愉快的工作关系）外在激励 激励因素才有激励的效果。（有趣的工作，责任感，成就感。）内在激励 研究结果并不支持该理论：如何使工作具有内在激励性。 需求理论 麦克莱兰的成就、亲和、权利理论。 其他需要：工作和生活的平衡，亲近大自然的需要。 SAS的激励性公司规则 鼓励员工变换工作以克服厌倦感。 所有新产品的开发都在公司内部进行，使员工个有机会参与产品的设计和开发，并亲眼看到它长大，感受其中的激情。 满足经济安全需求。 舒适的工作环境 工作和生活的平衡 公平理论 不患寡而患不均 目标设定理论 目标设定必须具体而有一定难度。 目标的设定需要员工的参与。 提供及时的反馈。 在需要大量学习的任务中，有难度的目标会使人们抛开学习，转而研究如何实现任务。（只对具备能力的人是有益的。） 学习理论 操作制约理论：人们会学习并强化带来自己所期望结果的行为。 四种激励手段：正强化、负强化、惩罚、消退。 正强化：奖励。 负强化：警告，做的好不会受罚。 消退：冷处理。 惩罚：除非必要，否则不要轻易适用。 学习理论 操作制约理论 如何避免惩罚带来的不良后果。 对事不对人 惩罚要及时，并让他明白为什么受罚。 避免当众惩罚。 负强化和惩罚的区别：一个是为了提高绩效，（发生之前的警告）一个是为了阻止不良行为（发生之后）。 正强化的例子 严厉的服装公司老板和用词不当 新经理和正强化 销售业绩和奖金 竞赛 推荐合适候选人和奖金 社会学习理论 学习榜样：树立典型。 自我强化：自我控制，良好的绩效，想要的结果，重复。练习队列的故事。 自我效能：实现目标的自信心。考试前谁最紧张。 薪酬和激励 钱：不能忽视的因素。 依据个人或团队绩效的薪酬管理。 可以精确量化，个人 无法分开，团队 个人和团队绩效相结合的薪酬管理。 薪酬根据个人绩效 奖金依据团队绩效 薪酬和激励 使用加薪还是奖金 奖金更有效。 加薪的幅度不可能很大， 薪水不仅和绩效有关，也和生活成本有关。 工资一般是只升不降的。 薪酬和激励 使用个别奖励还是普遍的奖励 受奖人员的比例20%到30%。