[经管营销]1第5章人力资源人员招聘与甄选.pptVIP

人力资源管理 第五章 人员招聘与甄选 Recruitment and Selection 第五章 人员招聘与甄选 招聘的备选方案 招聘过程 招聘理念 招聘途径 搜集求职者信息的技术 网上招聘 招聘的备选方案 加班 转包 应急工 租赁 实习 招聘的意义:从宝洁谈起 招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销 长达十多页的申请表，很多开放式问题 面试就是聊一聊 继续笔试（淡化要求） 面试，中国总部部门负责人主持 “你会来吗？” 亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的条件 招聘过程 招聘理念 人员标准 提供诱因 招聘执行 人员来源 招聘理念——人员标准 德vs.才 工作经验vs.能力潜力 开放性标准vs.封闭性标准 一般标准vs.具体标准 招聘理念——提供诱因 金钱vs.事业 稳定vs.前景 工资vs.福利 精神满足vs.物质富足 招聘理念——招聘执行 “你，你，还有你。” 严格执行科学的招聘程序 招聘理念——招聘来源 热点问题：CEO从哪里来？ 《企业不败》的调查与结论—— 在目光远大公司共计1700多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。 1806-1992：2/18；13/18 3.5%(113)vs. 22.1%(140)：目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。 人才青黄不接vs.人才储备充足 结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革 核心：保持核心价值观适应环境 求职者信息类型 知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等，都构成求职者的信息。 这些信息可以分成： 智能方面：知识、技能和能力 人格方面：人格、兴趣和偏好 如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率 其他：如传记性资料 案例讨论 招聘登记表 信息收集技术——心理测验 能力测验（成就测验） 人格测验 标准化vs.非标准化测验 文字测验vs.非文字测验 个别测验vs.团体测验 常模参照vs.标准参照 信息收集技术——心理测验 信息收集技术——心理测验 信息收集技术——心理测验 关于人类智能的必威体育精装版观点 哈佛大学医学与心理学教授 瑟斯顿 音乐 身体运动智能 数学逻辑能力 语言能力 空间能力 知人/人际关系能力 知己/自我认识能力 信息收集技术——心理测验 心理测验的问题 能力测验 记忆效果 现场发挥 人格测验 自陈量表：准确性问题 投射法：复杂 测验的信度和效度（教材第123页） 部分企业面试特点 Intel “你为什么要来英特尔？” “你对自己的前途预测如何？” 经理们希望听到真实的回答 恒基伟业 有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。 比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程” 常常采用压力式提问 部分企业面试特点 Microsoft 每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。 唯智力论 Motorola 注重应聘者的道德素质 高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者 招聘与甄选工作的管理 招聘网络的开发与维护 相关文件和工具设计 笔试与面试题库建设 对面试人员的培训 人才库建设 招聘工作考核 申请人的数量 申请人的质量 平等就业机会目标的实现 平均雇佣一个人的成本 用于填补空缺所需的时间 面试的影响因素 第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应(halo effect) 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响 信息收集技术——面试 如何使面试有效 面试者经过训练 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者 信息收集技术——面试 多级障碍式 补偿式 结合式 信息收集技术的使用 如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员呢？ 把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化 招聘的技巧 * * 人力资源管理 Human Resource Management 任庆华 人力资源计划 职位说明书 招聘计划 时间 岗位及人数 任职资格 招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请 甄 选 初步筛选 笔试 面试 其他测试 录 用 做出决策 发出通知 评 价 思路 程序 效率 方法 招聘途径——内部招聘 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 张贴海报 人才储备