农电队伍结构性缺员问题及解决措施探究.PDF

问题研究 农电队伍结构性缺员问题及解决 措施探究 世界一流能源某公司浙江××县供电公司 2016 年4 月 世界一流能源 总经理、 姓名 汪宇怀 工作单位 某公司浙江× 职务 党委副书记 ×县供电公司 问题标题 农电队伍结构性缺员问题及解决措施探究 农电员工（现改称“集体企业自聘员工”）是供电企 业与农村的紧密联系者，是优质服务理念在广大农村地区 的传递者和践行者，对企业改革发展发挥着至关重要的作 用。当前，随着电力体制改革的逐渐深入，电网建设进程 的不断提速，以及优质服务的要求越来越高，对新形势下 问题描述 的原农电队伍提出了全新的要求，世界一流能源某公司浙 江××县供电公司（下称“××公司”）原农电队伍存在 人员老龄化、文化层次低、适应性不强、结构性缺员等制 约因素，对企业安全生产、优质服务、队伍建设带来的影 响日渐显现。 （一）人员结构老龄化严重。××公司现有308名原 农电员工，目前 45岁以上人员共计 157人，占比达 50.97%岁及以上人员。55 35人，占比为 11.36%岁；54 至50岁人员71人，占比23.05%岁至；4945岁人员51 人，占比 16.56%，人员结构老龄化问题相当明显。因原 农电队伍基本从事基层一线工作，从新进人员到熟练掌握 业务技术，胜任本职工作需要2-3年时间，成为业务骨干 主要原因 更需要5年以上的锻炼，在目前人员执行“只出不进”政 分析 策背景下，年龄断层，技能人员断层的现象已经突显，对 日常工作的开展已经形成一定冲击。 （二）人员文化层次不高。在2005年农电体制改革之 时，本着“依法用工、规范管理、稳定队伍”的原则，根 据人员招聘有关规定，只需要高中（含职高）即可以报名 参加。改革期间为了稳定队伍，对原电管员和从事电力工 作的村电工还适当放宽条件。目前××公司原农电队伍 中，具有大学本科学历的人员只有 11人，占比 3.57%； 1 大学专科学历的人员共计 114人，占比 37.01%；中等职 业学历的人员共计56人，占比18.18%；高中学历、初中 及以下学历人员共计 127人，占比41.23%。受制于文化 层次，高技能等级和高职称人员占比少之又少。 （三）新形势下电力服务适应性不强。根据当前社会 发展趋势，传统服务方式已不能满足电力客户便捷性、互 动性的服务需求。目前，借助互联网的新型服务模式已全 面展开，“互联网+”、手机APP95598、 网站、微信等智能 服务平台已全面建立，线上线下客户服务网络已成体系。 现有人员受制于年龄结构、学历层次，在由传统服务模式 向现代智能服务转型过程中适应性不强，转型速度缓慢。 （四）人员后续补血不足。随着电力体制改革的深入 推进，以及新设备、新系统、新技术在全面推广，对农电 工作人员的综合素质要求也越来越高。自2012年最后一 批农电人员补员后，××公司原农电队伍严格执行“只出 不进”的要求，人员补血处于停滞状态（虽然目前农电用 工方式调整工作已经完成，但用工入口仍然关闭）。随着 年龄结构不断老化，自然减员人数正逐步增加，亟需适应