有关反就业歧视与反职场性骚扰的中国法律实践-通力律师事务所.PDF

公司及并购法律评述 20 19 年3 月 有关反就业歧视与反职场性骚扰的中国法律实践 作者: 辜鸿鹄 | 沈保言 2018 年, “Me Too ”运动在全世界范围内引起了社会的广泛 关注, 维护女性权益的话题也得到了前所未有的呼应与支 持。对于国内的劳动雇佣实践而言, 女性员工合法权益的保 障也愈发受到社会关注, 其中又尤以反就业歧视与反职场性 骚扰为焦点。 不可回避的是, 现阶段我国的反就业歧视与反性骚扰立法仍 不够完善。以职场性骚扰为例, 现行法律法规对作为劳动用 工重要一方的用人单位应负的法律责任并未加以明确。虽然 《妇女权益保护法》和《就业促进法》等法律法规均要求用 人单位采取措施对有关情形进行预防, 但相关条款仍以宣示 性为主, 缺乏强制执行力和明确的罚则。从保护女性权益的 角度, 显然力度不够。 如您需要了解我们的出版物, 某种程度上, 企业对女性员工的尊重代表了公司的价值观和 请与下列人员联系: 道德标准, 一旦就业歧视和职场性骚扰事件发生, 对用人单 郭建良: +86 21 3135 8756 位的企业形象和生产经营造成的负面影响是不可估量的。在 Publication@ 这种情况下, 如何运用管理手段主动防治职场性骚扰, 并避 通力律师事务所 免就业歧视十分重要。结合现行法律规定、政策动态与司法 实践, 笔者具体分析如下。 1 有关反就业歧视与反职场性骚扰的中国法律实践 一. 反就业歧视与反职场性骚扰立法的完善 关于何为就业歧视、何为性骚扰, 《就业促进法》《就业服务与就业管理规定》以及《妇女权益保护 法》及其地方实施条例均作出了规定, 但相对来说不够具体, 对于就业歧视和职场性骚扰行为发生后 员工向用人单位进行维权, 现实中往往面临着被认定后无从追责的困境。一方面以用人单位为诉讼 对象的案件适用法律困难, 另一方面即使成功维权, 从法院判决的罚金角度来看, 对用人单位的惩 处力度也比较有限。 对此, 2018 年 12 月 12 日, 最高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》, 决定自2019 年 1 月1 日起, 增设“平等就业权纠纷”与“性骚扰损害赔偿纠纷”两项案由。过往, 并无单列的平等就业权 纠纷案由, 与性骚扰的有关损害赔偿一般也是从侵害人格权的角度进行处理, 最高院的这一决定让 侵犯平等就业权和性骚扰有关的案件具备了清晰的可诉基础, 也有利于女性更积极地维护自身合法 权益, 同时释放出国家重视反就业歧视和反职场性骚扰问题的信号。 2019 年2 月18 日, 人力资源与社会保障部、司法部、最高人民法院等九部门公布《关于进一步