文件编号QA02013宽级绩效薪资体系实施细则.docVIP

上海宝钢国际经济贸易有限公司管理文件 文件编号：QA02013 第2版 签发：戴志浩　 宽级绩效薪资体系实施细则 1总则 1.1为贯彻执行按劳分配原则，依法维护员工的合法权益，保持稳定、和谐的劳动关系，根据《上海宝钢国际经济贸易有限公司2003年人力资源管理体系改良方案》和《上海宝钢国际经济贸易有限公司人力资源管理体系2004年改进和完善方案》，特制定本细则。 1.2本细则适用于与上海宝钢国际经济贸易有限公司订立劳动合同的员工。 2指导原则 2.1营造高绩效企业文化，认可员工贡献并给予相应回报。 2.2引入外部市场竞争力评价机制，并兼顾内部公平性，以吸引、保留认同公司经营理念和企业文化并具备专业技能的国内、国际人才。 2.3强调外部、内部客户服务意识，传递员工与公司共同成功的理念，形成协同效应。 2.4帮助员工发展专业能力和胜任能力，确立经营管理和内部专家双通道的职业发展理念。 2.5员工平均收入与公司经营业绩保持同步，并根据公司经营状况的变化而调整。 2004年7月5日发布　　　　　　　　　　2004年7月15日实施 3基本概念 3.1薪资按年核定，又称年薪资总收入。 3.2薪资级别共分九级，从A级到I级。 具体见下表： 薪资级别 职位级别 职 位 I I 总裁 H H 公司副总裁；专家1级 G G 事业部总裁；专家2级 F F 中层管理者；专家3级 E E 中层管理者；专家4级 D～E D～E 业务主管人员（业务经理、项目经理、营销经理、主管） C C 专业人员（业务代表、项目代表、营销代表、专管、专员、作业长、高级操作维护人员等） B B 一般员工（业务员、项目员、协管、中级操作维护人员等） A A 事务操作人员（文员、文书、业务助理、一般操作维护人员等） 3.3每一薪资级别包括最小值（1）、下目标值(2)、中点值(3)、上目标值(4)和最大值(5)五条目标控制线。以A级为例，五条目标控制线分别称为A1、A2、A3、A4和A5。其中，中点值根据年度通货膨胀情况、公司的经营情况和职位的市场竞争水平确定，其他四条控制线根据中点值等比确定。 3.4每一薪资级别的最小值、最大值之间的差距称为级别幅宽，以百分比表示。 公式：级别幅宽＝(最大值/最小值)-1。 3.5相邻两个薪资级别的中点值的增长百分比称为级别跃升度。 公式：级别跃升度＝(上一薪级的中点值/下一薪级的中点值)–1。 3.6每一薪资级别内任意一点所对应的薪资水平称为年目标薪资总收入（简称年目标薪资）。年目标薪资包括年固定薪资和年目标浮动薪资。年目标浮动薪资指100％完成绩效目标时所得到的年浮动薪资。而未完成绩效目标或超额完成绩效目标时所得到的年浮动薪资称为年实际浮动薪资，其与年固定薪资合称年实际薪资总收入（简称年实际薪资）。 4薪资确定 4.1薪资确定权限 4.1.1原则上逐级确定薪资，即上级确定直接下属的薪资。 4.1.2职位级别E级以上管理职系的员工有薪资确定权。 4.1.3人力资源部保留对员工薪资的审核权。 4.2薪资确定标准 4.2.1根据员工关键职责胜任情况、综合胜任能力及绩效表现情况确定年目标薪资。其中，员工教育水平和专业资格作为是否符合胜任能力的否决项。 具体标准见下表： 5(最大值) 5(最大值) ) 目标控制线 关键职责胜任情况 综合胜任能力 绩效表现 超出职责要求，不断创新和提供增值服务 超过职位胜任能力要求 长期卓越绩效表现 4（上目标值） 4（上目标值） 胜任职责要求，并可为他人提供指导 超过职位胜任能力要求 长期优秀绩效表现 3（中点值） 3（中点值） 胜任职责要求，具备所有相关知识和技能 符合职位胜任能力要求 长期优良绩效表现 2（下目标值） 2（下目标值） 胜任80%以上的职责要求，具备所需的核心知识和技能 基本符合职位胜任能力要求 合格而稳定的绩效表现 1（最小值） 1（最小值） 胜任60%-80%的职责要求，相关经验欠缺；具备基本知识和技能 有一定差距，尚需发展 需改进绩效或绩效表现仍不稳定 4.2.2不同级别、不同类别的职位，年目标薪资中的年固定薪资与年目标浮动薪资的比例不同。薪资级别越高，年固定薪资比例越低，年目标浮动薪资比例越高。 具体见下表： 职系 职种 职位级别 固定薪资比例 浮动薪资比例 管理 高级管理 G/H/I级 30% 70% 中级管理 E/F级（贸易） 40% 60% E/F级（非贸易） 50% 50% 技术业务 专家 E/F/G/H级 50% 50% 经营贸易 D/E级 50% 50% B/C级 60% 40% 专业管理 D/E级 60% 40% B/C级 70% 30% 操作维护及服务 操作维护及服务 A/B/C级 80％ 20％ 4.