刘师人力资源管理课.ppt

* 7.2.2 问卷法 优点： 省时、费用相对低 不影响工作时间 样本量大 可以量化进行数据处理 缺点： 设计问卷时间长，问卷设计好的难度大 进行预调查 * 7.2.3 观察法 是人类学的重要研究方法（部落、医学人类学） 对象：主要由身体活动构成的工作进行分析，直接观察非常有效。通常与访谈法相结合进行。 * 7.2.4 现场工作日志法/工作日记法 让雇员每天记录下来他们在一天中所进行的活动，而且要按照时间顺序以日志的形式记录。 * 7.2.5 量化的工作分析技术 1) 职位分析问卷 （Position Analysis Questionnaire) 2) 美国劳工部工作分析法 3) 功能性工作分析法 * 7.2.5 量化的工作分析技术 1) 职位分析问卷（Position Analysis Questionnaire) 结构严密的工作分析问卷，194个要素 优点：对工作进行等级划分，将工作按照5个基本领域进行排序并提供一种量化的分数顺序或顺序轮廓。为对工作进行对比，同时来确定每项工作的奖金或工资等级。 5个基本领域: 是否有决策/沟通社会方面的责任 是否执行熟练的技能性活动 是否伴随有相应的身体活动 是否操纵汽车/设备 是否需要对信息进行加工 * 2) 美国劳工部工作分析法 目的：找到一种能够对不同工作进行标准化方法。其核心是对每一项工作均按照量化等级划分，以及分类比较的承担此工作的雇员与资料、人以及物之间进行等级划分。 * * 工作分析结果表 1. 所分析的工作的名称：面粉搅拌工 2. 所处行业：烘烤产品业 3. 标准产业分类代码及名称：2051面包及其他烘烤制品 4. 工作简述：根据操作程序的要求、操纵搅拌机将各种成分搅拌成 现成的、松软的（含酵母）生面团。指导其他工人进行面团的发酵， 并用手工或刀具将其切成一个个小块。 5. 对所执行工作的等级评价： 工人功能 （信息5、人6、物2） 工作范围 烘烤、食品准备 6. 对工人能力要求评价（由工作分析人员填写）： 要求的培训时间、能力、气质、兴趣、身体要求、环境条件 * 3) 功能性工作分析法 与美国劳工部工作分析法的区别： 在信息、人和物的基础上，增加了逻辑推理、数学、语言和指导四个方面 增加了工作的绩效标准和培训内容（为了完成任务并达到绩效标准需要有什么样的培训） * 第四章：人员的计划与招募 一。人员的计划与预测 二。制定人员计划需要的三种预测 * 一。人员的计划与预测 人员计划的特点：内部和外部一致性。 外部一致性：人员计划应当同企业的整体计划相配合，是企业总体计划的一部分。 例如开一家新的工厂、建一家新的医院或因衰退来临而缩小企业经营规模等，都会对组织的人事工作有影响。 内部一致性：人员计划应同所有其他人事功能如招募、甄选、配置、培训、工作分析以及绩效评价等人员计划相一致或相互协调。 例如雇佣50名新员工就意味着必须对他们进行培训和制定相应的薪资政策。 * 二。制定人员计划的预测 1. 人员需求预测 2. 外部候选人预测 3. 内部候选人预测 * 1。人员需求预测 1.1 人员需求预测考虑哪些因素？ 1.2人员需求预测的方法 趋势分析 比率分析 散点分析 计算机预测 管理人员的判断 * 销售额 满足销售额的产品 员工的流动比率 雇员的质量与性质 与提高产品服务质量或 进入新的市场有关的规定 导致生产率提高的技术和管理方面的变化 本部门所能获得的经济资源 市场和顾客对组织的产品和服务的需求最为重要 以生产性企业为例 主要考虑的因素 * 2. 组织内候选人供给预测 雇佣组织外部人员之前，先要看一下多少职位空缺候选人是来自于组织内部的，也就是从现有的企业内部挑选。 * 内部晋升的优缺点 国外的企业有数据表明90%的职位都是由企业内部提拔起来的人担任。 * 优点 员工看到工作能力的提高会得到报偿，士气和绩效会因此而改善。 内部员工由于在该组织工作过一段时间所以对组织的目标有认同感，不容易辞职。 内部提升可以激发雇员的献身精神，并且使他们在进行管理决策时会从长期的观点出发。 内部提升代价相对少，适应职位更快。 * 缺点 如果职位申请未被批准，那么员工士气会受影响。 容易近亲繁殖。 如国外的大学。 容易“按章办事”缺乏创新。 * 3. 外部候选人的预测 如果在内部仍然找不到合适的人选时，目光就要投向外面的劳动力市场。 对外部候选人的预测主要包括： 总体经济状况预测 地方市场情况预测 职业市场预测 * 总体经济状况：主要是指总体经济情况和失业率。如果失业率低，雇工就容易。 地方市场：某个地区的经济状况和失业率情况 职业市场：某种