人力资源管理的改革(企业培训课件).ppt

* 绩效管理的主要问题（续） 绩效管理的透明度、公正性不够 目前很多国内企业员工对绩效评估和绩效管理的抱怨甚多，感觉到绩效评估的流程、结果透明度不够，实际意义不强，流于形式，于公于私都没有好处。 缺乏必要的沟通机制 一些企业在进行绩效评估之后忽视了非常重要的绩效结果沟通步骤，员工对于自身绩效在企业内部所处的情况，自身的长处和短处一无所知，也自然无法了解应该发展的方向，由此员工的对绩效评估的兴趣不高，配合的积极性较弱。 激励性奖金未能和绩效合理挂钩 目前大多数企业有奖金一说，但是奖金的确定没有真正和公司绩效和个人绩效挂钩，或者凭评估者个人印象，或者是平均主义，没有真正发挥奖金对员工的激励作用。 * 目录 中国企业人力资源管理改革的背景 中国企业人力资源管理的现状和问题 中国企业人力资源管理的发展趋势 * 中国企业对人力资源咨询服务领域的新需求 高管人员 薪酬及 长期激励机制 绩效管理 与评估 电子人力 资源(EHR) 薪酬 体系设计 流程重整/ 定岗定编 能力架构与 应用模型 战略和 组织管理 工作分析/ 岗位评估 兼并 与收购 福利外包 * 为开发远景目标和价值提供咨询； 高级管理团队成员创造联合解决方案 把人力资源实践与战略相联系 观察趋势，推动变革； 在变革基础上开发新的人员战略； 交流沟通新德方向与远景目标 监控管理； 技术性人力资源能力； 一致性与效率 挑战管理； 代表员工； 雇员满意 策略伙伴 行政专家 员工谏言者 人力资源管理的角色定位 变革推动者 * 人力资源管理职能的变化－人力资源部门的新定位 10 20 30 40 40 30 20 10 10 20 30 40 40 30 20 10 ? 变革推动者 員工谏言者 行政专家 策略伙伴 ? ? ? ? ? ? ? ? 现有的职能 ? 理想的职能 * 人力资源职能的转变  人力资源战略 人力资源项目设计策略 员工服务策略及管理 数据管理 理想(将来) 25% 35% 25% 15% 典型 (以前) 5% 45% 40% 10% * 雇佣哲学的转变 “过去的美好时光” 稳定的雇佣关系 工资和薪酬的稳定增长 可以预见的职业发展 新的规则 员工需承担更多的商业风险 没有什么是可以保证或者可以预见的 员工自己在技能开发和职业生涯发展方面担负更多的责任 * 组织结构变化的趋势 不同地理区域之间的业务合并 为了更好利用人才资源而不再强调职位层级 员工实际担负的责任超过了传统职位头衔/岗位描述所确定的责任 为了使部门间合作创造更多的价值而进行不同部门之间的整合以及团队精神的宣扬 在组织内部提升领导力 * 薪酬策略的发展趋势 重新审视薪酬哲学/策略 “以不变应万变”的哲学不再适应 策略性薪酬的概念: 需要鼓励什么行为和结果 如何鼓励这些行为和结果 更加强调多种薪酬措施的组合：整体薪酬策略 15 * 经典的薪酬组合理论 工资 福利 奖金 长期激励 起始 增长 成熟 总薪酬的百分比 * . . . 可能的转变 工资 福利 奖金 长期激励机制 传统 现在 趋势 总薪酬的白分比 ， ， ， * * * * * 资源匮乏，难招人；待遇低下，难留人 规则混乱，难管人；机制无序，难用人 奖惩失衡，难服人；文化真空，难塑人 没有完善的培训体系（机构、制度、负责人、评估、课程体系、培训设施）；没有培训计划或未得到有效执行；培训时间和经费有限（民企892元/年，外企5020元/年，国企1362元/年）；培训方式主要为企业高层或专家讲课和发放书籍 * 1.从教育研究、国家政策到企业运作，无论政府机关、事业单位还是企业单位，中国的人力资源管理理念与美国基本同步，在全球都属于领先的。相对而言，政策配套则明显滞后。2003年底全国人才工作会议召开，中央领导所倡导底理念非常先进，但现行政策并不与之配套。党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才是我国人才队伍的主体，那么如何建设这三支人才队伍呢？除了加强战略规划、创造机制和环境的宏观指导之外，更需要一系列可操作性的政策和制度。 2. 理论研究者和实践者们在人力资源管理理念的阐述上下很多功夫，一方面跟踪翻译、引进国外的先进理念，另一方面结合中国实际进行阐述，产生了各种具有中国特色的理念表达方式。与此相比，在方法措施的研究、总结与创新方面，国内则关注不足、水平不高，基本上在照抄照搬国外的东西。方法措施一定要适合中国和中国人，中医可能比西医更合适。中医的重心不是病，而是通过调和人与环境的关系，帮助人恢复到自然的状态。每个人不同，每个人的环境不同，因而每一个解决方案都是不同的；但一定要有好的方法和工具否则很难提升效率、放大效应。 3. 由于独资合资企业从国外总部直接系统引入，加上资金、人才和管理基础较好，外资企业人力