公务员面试考官专业培训.ppt

四、结构化面试的展开方式举例 1、个人情况 姓名、性别、出生年月、政治面貌、健康状况、婚姻状况 2、工作兴趣／爱好所申请的职位／工作? 你认为本职位／工作包括什么内容?为 什么来申请这个职位／工作? 你认为你能胜任这个职位的原因是什么? 你对工资／福利等方面大致是什么要求? 你对我们单位有哪些方面的了解? 3、目前的工作状况你目前是否有工作? 如果没有工作有多长时间了? 为什么这一段时间没有去工作? 第五单元：面试评价标准的设计 一、什么是面试评价标准 二、评价标准的等级确定 三、评价标准等级的量化 四、测评标准的结构形式 五、面试行为指标及表达形式 六、《面试评价表》中权重的确定 一、什么是面试评价标准 面试评价标准，就是考官以评定考生成绩的尺度。 ——考官将考生的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的基本思路。 面试评价标准包含三方面内容 ◆一是测评标准，即反映考生素质、资格的典型行为表现； ◆二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统； ◆三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。 二、评价标准的等级确定 ◆在设计面试评价表时，可把面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。 语言表达能力——评价标准 优——语言流畅，内在逻辑性强，具有说服力； 良——语言流畅，表达清楚，逻辑性强，有较好的说服力； 中——语言较通顺，基本达意，有一定说服力； 差——语言欠通、表达不清、逻辑混乱、不具说服力。 ◆评分标准等级的用词上，尽量体现等距原则，讲究各级间相互照应、层层递进、保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。 人际协调能力——评价标准 优——同事关系融洽，有很好的处理同事关系的能力； 良——同事关系较融洽，有较好的处理同事关系的能力； 中——同事关系一般，处理人际关系能力一般； 差——处理人际关系能力较差，容易使同事矛盾激化。 三、评价标准等级的量化 等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式： 一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隶属度函数中锝90分以上，90~80，80~60，60分以下等等。 二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。 四、测评标准的结构形式 ◆评价标准的完整结构形式是： 评价标准=评价项目+行为指标+水平刻度 狭义上的测评标准： 一是指“行为指标+水平刻度”； 一是仅指“水平刻度”。 逻辑思维能力——评价标准 不连贯 一般 连贯 （3）论点论据照应是否连贯 不周密 一般 周密 （2）论述问题是否周密 混乱 一般 清楚 （1）回答问题层次是否清楚 逻辑思维能力 水平刻度 评价要点 评价项目 阅读理解能力——评价标准 不 大多 能 （4）能否评析文章内容或写作技巧 不 大多 能 （3）能否分清文章的结构层次 不 大多 能 （2）能否抓住文章的主题 不 大多 能 （1）能否明白文章的内容 1 5 10 分数 丙 乙 甲 等级 阅读理解能力 水平刻度 行为指标 评价项目 五、面试行为指标及表达形式 ◆行为指标是评价项目的行为表现或标志。 ◆比如“口头表达能力”，可以由“用词”、“思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等语言行为来反映和体现。 1、评语短句式 ◆如何评价指标——“语言表达能力” ◆行为指标——“用词准确性” ◆“评短语句” ◆——没有用词不当的情形； ◆——偶有用词不当的清形； ◆——多次出现用词不当的情形。 ◆语言变量，是一种模糊数量 仪表一般，举止一般 仪表端庄，举止尚可 仪表端庄，举止得体 仪表 语言欠畅 表达不清 宣读较差，应变亦差 语言流利。表达清楚 宣读一般．有应变力 语言流畅，表达清晰 富于感染，应变力强 语言 未见实质，分析一般． 素材零散，综合不力； 整体性差，无可用性 接触实质，分析较好 素材一般，综合尚可； 有整体性，建议合理 抓住实质，分析透彻， 素材突出，综合得力； 整体性强，创新合理 综合分析 术语欠缺，概念欠清逻辑较乱，层次不明，概括较差，条理不清 术语准确，概念清楚，有逻辑性，层次铰明．概括一般，条理尚清 术语准确，概念清楚。逻辑严谨，层次分明；概括全面，条理清晰 逻辑思维 观点模糊，主题不明· 理论较差，违背政策 脱离实际，水平亦差 观点正确，主题明显， 理论欠足，符合政策· 结合实际，水平一般