第十二讲_经营者收入(下)制度设计.pdf

薪酬管理 薪酬管理 薪酬管理 第十二讲 经营者收入（下） 第十二讲 经营者收入（下） 制度设计 制度设计 经营者收入制度设计 年薪制设计纲要 股票期权设计纲要 其他形式 年薪制及设计纲要 • 概念：以经营者为实施对象，以年度为考核周 期，根据经营业绩、难度与风险确定其年度收 入的一种报酬分配形式。 • 实施条件： • 企业家市场和定价市场。 • 现代企业制度，所有者有权按市场规则选拔 淘汰经营者。 • 用市场化的方法确定经营者的利益标准。 • 竞争的环境。 年薪制及设计纲要 • 年薪构成＝基础年薪＋业绩年薪 • 基础年薪：劳动报酬，解决基本报酬问题,是 对经营者人力资本基本价值的承认。 • 根据企业规模、经营难度和企业性质确定。 竞争性国有企业——协议基础年薪； 垄断性国有企业—— 岗位系数年薪。 • 风险收入：按照年度考核经营成果发放。 如：风险收入=基本风险收入+基本风险收入×收入系 数×（综合评价系数-1） 年薪制设计案例 • 北京市国有控股企业经营者年薪制办法 适用对象：经市人民政府确定的，由市人民政府国有 资产监督管理委员会（以下简称“市国资委” ）履行出资 人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的法 定代表人，党委（党组）书记和总经理同时纳入考核 范围。 企业其他负责人的薪酬管理办法由企业的董事会（不 设董事会的由企业）制定并组织实施，报市国资委备 案（法律、法规另有规定者除外）。 薪酬构成：由基薪和绩效年薪构成。中长期激励办法 将另行制定。 年薪制设计案例 • 基薪是企业负责人年度的基本收入。基 薪主要根据企业所承担的责任、经营规 模和本市企业平均工资、所在行业平均 工资、本企业平均工资等因素综合确 定。基薪不与业绩考核结果挂钩。基薪 每年核定一次。 • 绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以 基薪为基数，根据企业负责人的年度经 营业绩考核分数及考核级别，在基薪的 0-3倍之间确定。 年薪制设计案例 • 基薪确定办法 • 绩效年薪考核办法 股票期权及相关制度设计 •国有企业经营者年薪制的缺陷：“内部 人控制”负面效应难以消除，短期行为 现象很难避免。 •将一部分风险收入转为与所有者长期利 益紧密挂钩的报酬形式，如经营者期股 或认股权，使风险抵押制度和长期利益 激励有机结合融入年薪制，从而在一定 程度上强化了年薪制激励的整体功能。 股票期权的定义 • 由企业赋予经营者的一种权利，经营者在规定 的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的 企业的股票。经营者在规定年限内的任何时 间，按事先规定的价格买进企业股票，并在他 们认为合适的价位上抛出。 • 股票期权制也可以称为股票选择权，经营者选 择执行期权的前提，是他对公司的股票价格有 良好的预期。实际上，这也是股票期权的激励 效应所在，这是通过经营者的努力改进经营业 绩，从而提高股东收益，提高股票价格。 股票期权的特点 • 经营者因拥有部分股权转化为所有者 • 它有利于对经营者施加一定的约束 • 有助于抑制“内部人控制”的负面效应 • 未来的股权收益成为经营者外流的一道“门 槛” • 一种低成本的激励手段。因为所有者对经营者 的激励只是给予其认股权，而不是货币奖励 股票期权的基本类型 • 1、法定股票期权（激励股票期权）： • 实施条款符合美国国内税务法则的规定，收益 中符合规定的部分可以作为资本利得应税，同 时可以从公司所得税税基中扣除。 • 2、非法定股票期权： • 实施条款不受限制，但个人收