薪酬分配与管理的基本原则.pptVIP

刘智强《薪酬管理》课件 * 刘智强《薪酬管理》课件 竞争性原则 公平性原则 激励性原则 合法性原则 均衡性原则 经济性原则 主要内容： * 刘智强《薪酬管理》课件 竞争性原则 均衡性原则 六大原则 公平性原则 内部公平性 个人公平性 分配公平性 程序公平性 激励性原则 经济性原则 对外 对内 合法性原则 薪酬分配与管理原则 * 刘智强《薪酬管理》课件 一、竞争性原则 * 刘智强《薪酬管理》课件 　定义 外部竞争性就是要求公司支付的薪酬水平在同行业或同地区中处于平均水平以上，以利于吸引、保留公司需要的人才，并较好地发挥薪酬的激励作用（三大薪酬效能：招聘效能、员工保持效能、激励效能） * 刘智强《薪酬管理》课件 　外部竞争性的解决办法 薪酬调查 外部竞争性首先依赖于对企业相关劳动力市场的薪酬调查，并将薪酬调查的结果结合企业的薪酬战略，作为确定企业薪酬政策线的主要依据，从而使企业的薪酬水平在相关劳动力市场上具有竞争力 * 刘智强《薪酬管理》课件 　外部竞争性的测量指标 市场分位数 市场指数 员工自愿流动率 * 刘智强《薪酬管理》课件 （1）市场分位数 市场分位数即所得收入在市场中所处的百分位 低位数（p25）、中位数（p50）、高位数（p75） 计算岗位的市场竞争力 举例： 工程师岗位的市场薪酬数据： 6500；5700；3280；4600；7800；2600；4900；5700；3800；4360 计算p25和p75 * 刘智强《薪酬管理》课件 计算过程： V= 25%×(10+1)=2.75 p25为下数第2.75个数据，也就是在第2与第3个数据之间的一个数值 因此， p25 = 3280+0.75*(3800-3280) =3670 下面请大家自己计算P75 薪酬 排序 7800 10 6500 9 5700 8 5700 7 4900 6 4600 5 4360 4 3800 3 3280 2 2600 1 先对数据进行排序 V=8.25;p75=5700+0.25*(6500-5700)=5900 * 刘智强《薪酬管理》课件 图示法： 低位数 中位数 高位数 本公司 岗位1 1800 2300 2900 2510 岗位2 2200 3600 4600 3400 岗位3 3700 4430 5800 4300 岗位4 4100 5800 7100 5300 岗位5 5890 7300 9200 6100 岗位6 8520 13000 18000 8100 * 刘智强《薪酬管理》课件 * 刘智强《薪酬管理》课件 课外作业 在武汉市指导工资中，选择你所在单位的5个典型岗位，画出四条曲线：中位线，低位线，高位线，你所在公司报酬线 * 刘智强《薪酬管理》课件 （2）市场指数 市场指数：实际平均工资/市场平均工资 举例：某公司人力资源部市场指数 职位名称 员工人数 实际平均　工资 市场中位数 市场指数% 人事代理 4 19600 22700 86 资深薪酬专家 2 25700 28000 92 保险主管 1 33000 33500 99 培训经理 1 41000 39500 104 人力资源总监 1 45000 44000 102 * 刘智强《薪酬管理》课件 （3）员工的自愿离职率 自愿性离职 与薪酬的联系非常紧密 * 刘智强《薪酬管理》课件 二、公平性原则 * 刘智强《薪酬管理》课件 　定义 内部公平性即内部一致性，是指组织中的不同人员能够根据其岗位价值和贡献大小来获取报酬，二者具有对等性和一致性。 薪酬的公平性包括内在公平性、个人公平性、分配公平性和程序公平性： 内在公平性要求各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相符合→同工同酬。 个人公平性要求同一岗位上不同贡献的员工享受不同的薪资待遇→同功同酬。 分配公平性又称结果公平性，通常使用薪酬分配的差距来衡量，薪酬差距过大和过小都是分配不公平的表现。 程序公平性要求薪酬分配的过程公平。 * 刘智强《薪酬管理》课件 保持薪酬内部公平的重要性 26%的员工认为薪酬标准的不一致是导致低敬业度的重要原因。 据调查，内部不公平感是被提到的最频繁的引起工作不满意的主要根源之一。 * 刘智强《薪酬管理》课件 案例讨论：他们为什么对薪酬不满 　　　 L公司是国企A集团下属的一个分公司，主要从事高科技电子产品的研发与生产。L公司由A集团原来的V子公司与J子公司组建而成，组建时员工主要来自V公司和J公司，同时为了发展需要，公司还从人才市场招聘了一部分员工。 　　 在薪酬上，公司内部员工按公司原来的薪酬标准发放，而从外部人才市场招聘来的员工m则按市场标准发放工资。L公司的薪酬均以月固定工资的形式发放，实行薪酬必威体育官网网址制度。员工c、d、m担任的工作任务都