人力资源教材课件第二章.ppt

第一节 人员规划概述 1、概念 人力资源规划是指一个企业为实现中长期发展战略 目标，在对企业人力资源现状与未来供求进行科学分 析的基础上，通过制定相应政策措施，使恰当数量的 合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，与企业 预期的空缺相匹配，使企业和个人都获得长期利益的 系统。 2、含义 （1）依据 （2）内容 （3）目标 二、企业战略与人力资源规划 （一）公司战略与人力资源规划 （二）经营单位战略与人力资源规划 （三）职能战略与人力资源规划 三、人力资源规划的作用 （一）人力资源规划是企业制定战略目标的重要依据。 （二）人力资源规划是企业满足组织发展对人力资源需求的重要保障。 （三）人力资源规划能使企业有效控制人工成本。 （四）人力资源规划有助于满足员工需求和调动员工的积极性。 四、人力资源规划的目标 1、得到、保持一定的具备特定技能知识结构和能力的人。充分利用现有人员。 2、预测潜在的人员过剩或人力不足。 3、训练灵活劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 4、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 第三节 人力资源需求预测 一、影响人力资源需求的因素 （一）企业内部因素 （二）企业外部因素 二、人力资源需求的预测方法 （一）定性分析预测法 1、管理人员判断法 2、德尔菲法 (一)定性预测法 1.管理人员经验预测法 内容:由高层主管.经理等人员预测和判断 企业在某一时段对劳动力的需求. 优点: 最常用,简单易行,成本低. 缺点:易犯主观错误,风险较大. （二）定量分析预测法 1、趋势分析法 2、回归分析法 3、比率分析法 4、任务分析法 5、生产函数预测法 (二)定量预测法 1.回归分析法(趋势分析法) (1) 内容:根据过去员工数量的变动趋势来对未来的需求作出预测. (2)公式:y=a＋bx y:人力需求量 x:与需求量密切相关的因素. a.b是常量. (3)例子 2.劳动定额法 (1)内容:对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定,在定额的基础上,预测人力资源的需求量. (2)公式:N=W/q(1﹢R) 　Ｎ：人力资源的需求量 　Ｗ：企业计划期任务总量 　q:企业定额标准 　Ｒ：计划期劳动生产率的变动系数 (3)例子:见后面 (3)例子 某公司2008年生产服装200万套，2009年计划产量将增加80万套，报告期人均产量为2000套/年，（1）若劳动生产率保持不变，试用劳动定额法，计算出服装公司2009年度员工需求总量。 3.转换比率法 (1)内容:将企业的业务量转换成对人力的需求,较适合于短期的预测方法. (2)公式:　　　　　　目前的业务量＋计划期业务增长量 计划期末需要的员工数量＝ (3)不足:一是需要对计划期的业务增长量．目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计 二是，只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异． (4)案例:附后 案例 假设某学校在2007年有ＭＢＡ学生150人，在2008年计划招生增加150人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那么，在2008年该校就需要教师多少名？ 4.计算机模拟法 (1)特点:最复杂.最精确. (2)内容:在计算机用运用复杂的数学模型进行模拟测试. 第四节 人力资源供给预测 一、企业内部人力资源供给预测 （一）对企业内部选拔办法的评价 （二）企业内部人力资源供给预测方法 1、人员接续计划 2、管理人员晋升计划 3、马尔可夫模型 试用马尔可夫法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测。请在下表量根据给出的人员现有人数和每年平均变动规律，计算出各种人员的变动规律和需补充的人数。 二、企业外部人力资源供给预测 （一）对外部招聘的评价 （二）影响企业外部人力资源供给的因素 1、宏观经济形势 2、人口状况 3、劳动力市场的状况 4、政府的政策法规 （三）外部人力资源供给的来源与预测 第五节 人力资源供求平衡办法与措施 一、人力资源供大于求的调整方法 1、通过开拓新的经营领域或扩大经营规模吸收富余的人力资源。 2、撤消合并不必要的机构，减少冗员。 3、对过剩的员工进行技能培训。 4、鼓励提前退休。 二、人力资源供不应求的调整方法 三、人力资源结构不平衡的调整方法 1、通过企业内部人员的晋升和调任。 2、有针对性地对其进行培训，将其补充到空缺的岗位上。 3、招聘与裁员并举。 第六节 人力资源规划制定与实施 一、人力资源规划制定与实施的四个阶段 （一）收集研究相关信息阶段 1、企业战略 2、企业外部环境