如何将培训成果转化成为员工绩效主讲-刘世龙培训路径图培训如何评估-为什么要做培训-.ppt

绩效 习惯 行为 技能 知识 态度与理念 工作表现 员工绩效只是冰山一角 投入 产出 态度 业绩指标 能力 基本的绩效转化过程 转化过程 技能：根据对行为的观察由管理者和同事评分 绩效：受训者的动机和工作态度 绩效：公司从销售额、质量、生产率、减少了 的事故发生率及顾客抱怨中受益了吗？ 在操作设备上的绩效 成果 反应：受训者喜欢该培训项目吗？ 环境有利于学习吗？ 学习资料有意义吗？ 认知：笔试 技能：在工作样本上的绩效 转化 成果转化过程 学习 绩效 单个员工从培训到绩效转化的六个步骤 态度-知识-技能-行为-习惯-绩效 绩效 组织经营 行为 组织转化 机制 技能知识 与系统 文化理念 组织团队从培训到绩效转化的五个步骤 有三种影响培训设计（学习环境）的培训转化理论。 各种类型的培训内容和环境 有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆 认知转换理论 工作环境不可预测且变化剧烈 例子：人际关系技能的培训 一般原则运用于多种不同的工作环境 激励推广理论 工作环境的特点可预测且稳定 例子：设备使用培训 培训环境与工作环境完全相同 同因素理论 适用条件 强调重点 理论 培训转化理论 受训者难以使用新技能。 同事规劝受训者使用原有行为方式或技能 管理者没有强化培训或为受训者应用新技能提供机会 与工作相关的；因素（缺乏时间、资金、设备不合适，很少有机会使用新技能）。 缺乏同事支持 缺乏管理者支持 影响描述 阻碍因素 工作环境阻碍培训转化的因素 刚接受过培训的管理者与主管人员和其他管理者共同讨论如何将培训成果应用到工作当中 刚接受过培训的管理者的工作就是依照让他（她）使用新技能的方式来设计的 直接主管应关注那些应用培训内容的刚刚受过培训的管理者 当刚受过培训的管理者在应用培训内容出现失误时，他们没有受到惩罚 刚受过培训的管理者若成功应用了培训内容，他们的薪水会增加 直接主管和其他管理者应表扬那些刚受过培训就将培训所教的内容应用于工作当中的管理者 直接主管和同事鼓励受训者使用培训中获得的新技能和行为方式并为其设定目标。 任务线索：受训者的工作特点会督促或提醒他应用在培训中获得的新技能和行为方式 反馈结果：直接主管支持应用培训中获得的新技能和行为方式 不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和行为方式的受训者不会公开责难 外部强化：受训者会因应用从培训中获得的技能和行为方式而受到外在奖励 内部强化：受训者会因应用从培训中获得的新技能和行为方式而受到内在奖励 举例 特 征 影响培训成果转化的工作环境指标 管理者对培训的支持水平 作为培训指导者参与培训计划 让受训者有实践机会 让受训者共同探讨进展情况，并询问如何支持受训者使用新技能 参与培训 通过重新安排工作日程鼓励员工参与培训项目 允许雇员参加培训 承认培训的重要性 高 支持 低 支持 在培训项目中任教 实践技能 强化 参与 鼓励 接受 描述 支持水平 有利于成果转化的氛围特征（续） 培训专题： 目标： 培训专题： 目标： 为实现目标所进行的各项活动 额外的进修班、研讨会、专题培训课程 自我指导（书、文章、网络指导） 在职活动（项目、问题、工作任务、委员会） 其他： 管理者 同事 反馈 资源 其他 成果检验日期： 支持 培训成果转化行动计划(三） 培训成果转化体系在企业中的实际运用流程 *培训成果转化体系的 *培训成果转化体系一定有 *培训成果转化体系一定 *培训成果转化体系一定 *培训成果转化体系一定 *培训成果转化体系一定 企业培训成果转化体系必要条件 结束语 让我们共同努力： 使培训变为真正有回报的投资！ 让培训变为生产力！ 沟通传递价值 沟通创造价值 谢谢合作！ 明天视野培训预告 主题：一名出色经理的九项核心技能 主讲人：祁建华