人才选拔与测评第2章.ppt

　　国内原邮电部软科学课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”是中国最早采用胜任特征理论建立企业管理者任职资格标准的案例。20世纪80年代以来，强调对关键素质进行分析的胜任特征评估是对传统工作分析的最大挑战。其中比较引人注目的是中国科学院心理研究所时勘教授所领导的课题小组发表的《企业高层管理者胜任特征模型评价的研究》，获得国家自然基金委赞助;另外，还有浙江大学管理学院的王重鸣教授领导的课题小组发表的《管理任特征特质分析的研究》，也获得国家自然科学基金委赞助。 （一）理论层面的胜任特征研究 （二）人力资源管理应用层面的胜任特征研究 　　在国内学者对心理学层面的胜任特征展开研究的同时，一些较大的企事业单位和民营企业也开始研发针对其工作人员的胜任特征模型，并取得了初步成效。 　　同时要注意胜任特征模型在应用中存在的问题，具体问题如下: 　　（１）过多关注行为而不是结果。 　　（２）胜任特征模型过多雷同。 　　（３）胜任特征模型的确定缺少对未来的考虑。 　　（４）重视模型的构建而非应用。 （２） （４） （３） （１） 第一节　　胜任特征的内涵和经典的胜任特征模型　　 下一页 上一页 目 录 第二节　　胜任特征模型在人力资源管理中的应用　　 下一页 上一页 目 录 第三节　　胜任特征模型的构建　　 下一页 上一页 目 录 第四节　　国内外胜任特征研究成果及应用　　 下一页 上一页 目 录 熟悉胜任特征模型在应用中存在的问题 了解冰山模型、洋葱模型 掌握胜任特征模型在人力资源管理中的应用 掌握胜任特征模型构建的步骤和方法 第一节 　　　胜任特征的内涵和经典的胜任特征模型 第二节 　　　胜任特征模型在人力资源管理中的应用 第三节 　　　胜任特征模型的构建 第四节 　　　国内外胜任特征研究成果及应用 一、胜任特征的内涵 　　胜任特征评价法（Competency Assessment Methods）是一种新型的人力资源评价技术。有关胜任特征的研究最早可追溯到“管理科学之父”泰勒对“科学管理”的研究，被称之为“管理胜任特征运动”。泰勒认为，完全可以按照物理学原理对管理学进行科学研究，他所进行的“时间一动作研究”就是对胜任特征进行的分析和探索。 　（1）了解绩效的最好途径是观察被评价者实际做了什么而取得成功（即胜任特征），而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定。 　（2）测量和预测绩效最好的办法是让被评价者表现出评价者想要测量的胜任特征的关键方面，而不是实施一个测验来评估被评价者的潜在特质和特性。 　（3）胜任特征是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的，并且很难改变。 　（4）胜任特征是可见的、可理解的，人们可以清楚地知道达到绩效所必需的胜任特征水平。 　（5）胜任特征可以和生活联系在一起，生活描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而绝非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。 麦克兰德将胜任特征的优点概括为以下五点: 　（1）胜任特征与工作绩效紧密相连，可以预测员工未来的工作绩效。 　（2）胜任特征与员工所在工作岗位的要求紧密联系，在很大程度上受工作环境、工作条件以及岗位特征的影响，不同岗位所建立的胜任特征模型是有区别的。 　（3）胜任特征能够将组织中绩效优秀者和绩效普通者加以区分。优秀员工和一般员工在胜任特征上会表现出显著的差异，组织可以将胜任特征指标作为员工招聘、培训、考评的主要依据之一。 胜任特征具有三个重要的特点: 二、经典的胜任特征模型 　　美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞从特征的角度提出了“素质冰山模型”，如图2-1所示。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，即“冰山水面以上部分”，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质（Threshold Competence）。 （一）冰山模型 图2-1素质冰山模型 项目 素质层级 定 义 内 容 技 能 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。 如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等 知 识 指一个人对某特定领域的了解。 如：管理知识、财务知识、文学知识等 角色定位 指一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情。 如：管理者、专家、教师 自我认知 指一个人对自己的认识和看法。 如：自信心、乐观精神 品 质 指一个人持续而稳定的行为特性。 如：正直、诚实、责任心 动 机 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动、引导和决定个人行动。 如：成就需求、人际交往需求 表2-1 冰山模型的素质层级 　　美国学者博亚特兹对麦克兰德的素质理