人才选拔与测评第12章.ppt

（三）人才测评报告需要备注说明的问题 １．人才测评报告中评分标准的说明。 ２．人才测评报告的使用期限。 ３．被评价者未完成测验的处理说明。 ４．谁负责解释报告。 ２． ４． ３． １． （四）撰写行为观察类人才测评报告 　　（1）分析评价者记录的典型行为。 　　（2）将行为进行维度分类。 　　（3）按维度整理被评价者的行为表现记录。 　　（4）先表述行为记录，再进行评价者评价。 　　（5）先表述积极的、正确的行为，再表述负面的、错误的行为。 （五）撰写结果评定类人才测评报告 （六）对被评价者的总体评价 定性评价 优点与分析 　　不足（缺点）分析 （七）对被评价者的发展建议 　　在培训建议中，评价者要对被评价者素质的不足之处进行分析，帮助被评价者确定如下内容：学习范围、学习目标、学习内容、学习渠道或方法。 １．培训建议 　　工作建议是评价者根据被评价者在素质方面的不足，推断出被评价者在工作过程中的工作风格，评价者要针对被评价者素质的不足提出其在工作过程中应训练的内容和自我训练的技巧。 ２．工作建议 　　整体报告首先应从统计的角度分析全体被评价者的分数分布特点、离散程度以及样本特征；然后分析比较不同职位人员之间的差异，为了解员工素质和能力的构成提供科学可靠的数据；最后由专家结合企业的实际经营情况和管理模式，对已经确定测评目的的相关问题或现象做出讨论，解释差异的内涵，揭示问题的实质，提出专家建议。整体报告对组织管理的优化和发展很有价值。整体报告的主要内容有；所有测评项目的说明、团体测评结果分析、在分析结果的基础上对组织未来管理的建议。 （八）整体报告的撰写 　　人才测评报告的分析包括人才测评报告的数据综合分析和人才测评报告的内容分析。 一、人才测评报告的数据综合分析 二、人才测评报告的总体分析 (一)整体分布分析 (二)总体水平分析 (三)差异情况分析 二、人才测评报告的总体分析 　　测评结束以后评价者应对被评价者所有的测评数据进行整合，对被评价者的综合素质进行评价。评价者应将最终评价意见反馈给被评价者，并向被评价者说明其素质中的优势部分与不足部分，以及和岗位素质标准存在的差异，这一过程就是人才测评报告的结果反馈。 人才测评报告的结果反馈对象可分为以下三类。 　　内部申请者 　　寻求能力改进的员工 　　企业领导者 第一节　　人才测评方案设计　　 下一页 上一页 目 录 第二节　　人才测评报告概述　　 下一页 上一页 目 录 第三节　　人才测评报告的撰写　　 下一页 上一页 目 录 第四节　　人才测评报告的分析与反馈　　 下一页 上一页 目 录 了解人才测评报告的意义 掌握人才测评方案设计的技巧 了解人才测评报告的构成要素 熟悉人才测评报告的种类 掌握人才测评报告的表述方法 第一节 　　　人才测评方案设计 第二节 　　　人才测评报告概述 第三节 　　　人才测评报告的撰写 第四节 　　　人才测评报告的分析与反馈 一、人才测评方案 　　人才测评又称人员素质测评或人才素质测评，是指测评主体采用科学、客观、标准的测量手段，搜集被评价者在主要活动领域中的表征信息，对被评价者的素质做出量值与价值判断的过程。在人才测评中，测评工具的选择与组合设计一般要经历以下几个过程。 　　确定测评目的是人才测评方案的基础，测评要素、测评方法和测评工具的选择都依赖于此。如果测评目的是选拔销售人员，就要找出成功销售人员的特质，如外向、交往能力和沟通能力强等，然后确定选择Y-G性格测验、交往能力测验和沟通能力测验，并形成一个组合。测验时这些内容可同时进行，并将有关结果汇总到一起，最后挑选出符合条件的优秀被评价者。如果测评目的是为了帮助员工更好地进行职业生涯规划，那么就应对被评价者的基本能力倾向、性格特点以及职业兴趣进行测验，可选择16PF测验、职业能力倾向测验以及爱德华个人职业偏好测验，并且这几种测验还可以相互验证。 （一）确定测评目的 （二）分析测评要素 　　根据测评目的将测评内容分解就可以得出测评要素。一般来说，人的智力、能力、个性或人格是最基本的测评要素，所以测评内容应大多涉及智力和个性，特别是人的性格特征。 　　测评方法和工具是多种多样的，二者需要进行很好地匹配。有的测评方法较为单一，有的则属于综合性的。像测验法就比较单一，而评价中心法则是多种方法的组合。 （三）选择测评方法与工具 （四）确定测评程序 　　测评程序包括测评工具的有效组合、测评方案的指导语及内容编排、被评价者的回答顺序等。如果是用于研究的测试，还要考虑前测和后测，以及修订量表和确定测验的稳定J哇等环节。 　　需要聘请有经验的专家对测评结果进行分析和解释。首先要确定测验是否有效。很多测验都带有效度题目，如果在答案应该一致的题目上出现明显的不同或矛盾时，有可能是候选人答题不认真造成的。这种答卷是