人力资源管理概论课件陈胜军主编 ISBN9787811345698第八章.ppt

二、绩效考评的周期 绩效考评周期的确定，要考虑到以下几个因素： 职位的性质 指标的性质 标准的性质 三、绩效考评中的误区与防范 晕轮效应 居中趋势 首因效应 近因效应 相似性错误 对比效应 偏见误差 四、绩效沟通与反馈 绩效沟通和反馈应当及时 应当指出具体的问题 要指出问题出现的原因 不能针对人 注意环境条件和说话的技巧 五、绩效考评结果的应用 第六节：周边绩效及其在考评中的应用 一、周边绩效的概念 1993年，Borman 和 Motowidlo通过研究提出了两因素绩效结构模型，该模型认为，个体绩效由任务绩效和周边绩效两部分组成。 周边绩效是指一系列自愿的、人际间、面向组织或团体的行为,这些行为营造了一个良好的心理和社会环境,从而有利于组织整体的任务达成。 周边绩效是角色外绩效，不包含在工作说明书中。能够促进组织内的沟通，能够营造良好的组织氛围，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。 二、周边绩效的内容和特征 周边绩效是角色外绩效 周边绩效构成了组织的社会、心理背景，能够促进组织内的沟通，对人际或部门沟通起润滑作用 周边绩效是组织背景下的绩效 周边绩效是行为导向或者过程导向的绩效 周边绩效与员工的个性关系密切 三、周边绩效的启示及实践意义 在绩效评价中，要考虑周边绩效方面的内容，重视周边绩效的影响 企业管理者若要提高自己的绩效评价结果，就要高度重视自己的周边绩效 正确看待和理解360度考评结果 在员工的招聘选拔、调配晋升、培训开发等人力资源管理活动中要同时关注任务绩效与周边绩效 在企业文化建设方面，需要努力创造尊重、信任、承诺、支持、公平的组织环境 * 第八章 绩效考评与绩效管理 学习目标 掌握绩效的概念，了解的绩效的特点 能够区别绩效考评和绩效管理 掌握有效绩效考评系统的标准 掌握常见的一些绩效考评的方法 掌握如何构建战略绩效管理体系 了解绩效考评中的误区，并知道如何防范 掌握周边绩效的概念及特征 了解周边绩效对绩效考评的意义 目 录 第一节：绩效的基本内涵 第二节：绩效考评与绩效管理 第三节：绩效考评的方法 第四节：战略绩效管理体系的构建 第五节：绩效管理的实施过程 第六节：周边绩效及其在考评中的应用 第一节：绩效的基本内涵 一、绩效的概念 三个层面 组织绩效 部门或团队绩效 个体绩效 三个定义 结果观 行为观 能力观 二、绩效的特点 多因性 多维性 变动性 第二节：绩效考评与绩效管理 一、绩效考评的必要性 工作类别 高绩效与平均绩效的差异（%） 蓝领工人 办事员 工匠 事务性管理人员 专业技术人员 非保险类销售人员 保险销售人员 15 17 25 28 46 42 97 从上表可以看出，随着工作内容复杂性的提高，员工个人之间的绩效差异也将会随之增大，因此，也就有必要和基础对员工的绩效进行考评。 二、绩效考评和绩效管理的区别 三、绩效管理的目的 战略目的 培养开发目的 管理目的 法律目的 建立或强化企业的价值观和文化 四、有效绩效考评系统的标准 战略一致性 高效度 高信度 可接受性 实用性 五、绩效考评的内容 关键绩效因素(key performance factor,KPF) 对工作结果有直接、明显影响的因素 各个岗位特点不同，关键绩效因素也会有差异 六、绩效管理与人力资源管理其他职能的关系 与工作分析的关系 与人力资源规划的关系 与招聘录用的关系 与培训开发的关系 与薪酬管理的关系 与人员调配的关系 第三节：绩效考评的方法 量表法 4 关键事件法 5 行为锚定评价法 6 结果法 7 360度考评法 8 平衡记分卡 9 一、自我报告法 也称自我总结法，自我评价法，即利用书面形式对自己一段时间的工作进行总结和考评的一种方法，一般在年终进行。 优点：被考评者主动地对自己的工作情况和表现加以总结、反省，自己给自己做出评价 缺点：主观性较强，材料比较发散，不容易体现绩效考评的重点性、方向性以及导向性 二、排序法 这种方法是按照员工绩效的优劣程度，通过比较，确定每个人的相对等级或者名次。 优点：简单，容易操作，可以避免宽大化、严格化和平均化倾向的误区，适合作为奖惩的依据。 缺点：只是靠一种整体印象而得出的考评结果，不是对员工的具体业绩、能力和态度进行的考评，因此不能提供有效的反馈信息。 三、强制分布法 强制分布法也是一种排序法，只不过是以群体的形式对员工进行排序。 强制分布等级比例图 四、量表法 量表法就是指将绩效考评的指标和标准制作成量表，依此来对员工的绩效进行考评。 优点：因为有了客观的标准，因此可以在不同的部门之间进行考评结果的横向比较；由于有了具体的考评指标，因此可以确切的知道员工到底在哪些方面存在不足和问题，有助于改进员工的绩效，为人力资源管理的其他职能提供科学的指导。 缺点