组织行为学 教学课件 ppt 作者 黄忠东 主编 陈扬 齐义山 副主编第四章 激励.ppt

第四章 激励 课件内容 学习目标 了解个体行为和结果的MARS模型和员工激励的三部分 理解如何通过动因和需求管理激励的理论 理解如何通过目标、期望和反馈信息管理激励的理论 理解如何通过外在和内在报酬管理激励 本章内容 4.1 行为结果的MARS模型 MARS模型与激励 对员工的激励并不是局限在组织的某一个职能领域，而是涉及到组织的方方面面 MARS只是第一步，管理者必须更加深入了解四个因素中的每一个，必须懂得员工的激励管理是一个复杂的过程，必须符合人的行为模式的一般规律 4.2 通过需要和动机的激励 4.2.1 马斯洛的需要层次理论 4.2.2 ERG理论 10.2.2 组织设计的基本维度 10.2.2 组织设计的基本维度 可按职能、产品、地域、顾客类型等划分部门 实际中，组织往往将多种划分方法综合起来进行组织部门的划分 10.2.2 组织设计的基本维度 管理幅度：能直接有效地领导的下级人员的数目 10.2.2 组织设计的基本维度 连续不间断的权力链条，从组织最高层延续到最底层 明确无误地规定谁领导谁，谁服从谁，谁向谁汇报工作，谁向谁发布指示 授权是绝不可少的 保证命令统一性 10.2.2 组织设计的基本维度 10.2.2 组织设计的基本维度 制度分权 在组织设计时规定各岗位必要的职责和权限 授权 10.2.2 组织设计的基本维度 正规化程度越高越好吗？ 4.2.3 赫兹伯格的双因素理论 4.2.4 成就需要理论 成就需要：争取成功希望做的最好的需要 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要 归属需要：建立友好亲密的人际关系的需要 4.2.5 四动因理论 获取动因：寻求、获取、控制、保留物质或个人经历的动因。 合群动因：与他人结成长期互惠社会关系的动因。 学习动因：满足好奇心、学习并理解自身及周围环境的动机。 保护动因：此动机产生于个体面临危机时“抵抗还是逃跑”的斗争。 4.3 通过目标、期望和反馈信息管理激励 4.3.1 目标设置理论 目标必须具有三个重要标准 ： 4.3.2 期望理论 4.3.3 强化理论 4.4 通过外在和内在报酬管理激励 4.4.1 公平理论 比较 不公平感会促使员工努力去消除这种感觉 : 减少努力或增加自身报酬 增加他人的产出或降低他人报酬 调整主观认识或另择参照者 发牢骚、辞职等 4.4.2 财务报酬和非财务报酬 财务报酬主要依据四项具体内容：员工资格和资历、工作职位、能力和绩效。 财务报酬对员工的激励而言固然很重要，但许多公司发现，最有价值和有效的外在报酬并不会花费很多钱 4.4.3 内在报酬的职位特征模型 本章小结 三种基本的员工激励： 个体的动因与需要 目标、期望和反馈信息 外在和内在报酬 管理者们试图发现是什么真正激励了员工，并识别员工所拥有的复杂需要，然后通过设定合理的目标，明晰员工的期望，并提供建设性的反馈信息，直接作用到动机上。最后管理者负责进行分发财务报酬，提供正式或非正式的表彰，并设计具有丰富内在报酬的工作内容。 * * * 组织行为学 组织行为学 学习目标 本章内容 本章小结 激励 返回目录 返回目录 4.1 行为结果的MARS模型 4.2 通过需要和动机的激励 4.3 通过目标、期望和反馈信息激励 4.4 通过外、内在报酬激励 能力 动机（努力） 方向 强度 持续性 角色认知 行为和结果 环境因素 返回 4.2.1 马斯洛的需要层次理论 4.2.2 ERG理论 返回 4.2.3 赫兹伯格的双因素理论 4.2.4 成就需要理论 4.2.5 四动因理论 自我实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要 挫折 1.工作专门化——组织内明确的职能分工 主要分工方式 Click to add Title 1 专业 1 Click to add Title 2 活动——水平专门化 2 Click to add Title 1 权力层次 3 2.部门化——对工作内容进行划分和归类 部门化的基本原则 从实际出发 1 部门职责明确，理顺部门间关系 2 部门设置精简高效 3 重视组织整体利益 4 管理层次：从企业最高一级管理组织到最低一级管理组织的所有组织等级，每个组织等级就是一个管理层次。 3.管理幅度与管理层次 管理幅度宽/窄的优劣是什么？ 影响管理幅度的因素 管理者和员工素质 工作自身特点 环境稳定性 影响管理层次的因素 组织规模 管理幅度 4．命令链 5．集权与分权（1-2） 影响 集、分权 程度 的因素 工作重要性 组织规模和空间分布广度 组织的工作性质 高管的管理水平和控制能力 5．集权与分权（2-2） 6．正规化——有关工作的方法和程序具体化和条文化的程度 对不同类别的工作而