分享如何招教材人、用人、留人(三版).ppt

如何招人、用人、留人 ——分享阿里巴巴人力资源的经验 ——阿里巴巴厦门分公司 政委 李翠萍 自我介绍 我是阿里巴巴外聘的小政委，2000－2006年在万科（深圳）、NIKE（中国）两家公司做过人事管理及培训管理工作。 2008年2月入职阿里巴巴，协助过三任区域经理，在人才选拔、干部梯队培养、新人落地培训、企业文化建设等工作上，得到区域和大区的认可。 2009年7月开始参与福建客户培训工作，成功分享《如何招人、用人、留人》、《如何打造一支打不败的团队》，帮助客户理清人力资源各个环节的思路。 分享心得：经过历史印证过的有效管理，是真正可行的管理。简单、可复制。 不容易的-----招人 更麻烦的-----用人 最头疼的-----走人 招人有什么难的？ 招人有什么难的？ 不知道怎么样的人合适？ 不知道怎样的筛选标准？ (核心点) 销售秘诀一：要明确你要找什么样的人？阿里巴巴 北斗七星选人法 找出最精准的招聘要求 1、诚信:诚实正直，言行坦荡 2、喜欢干销售：认为销售工作有意义、有价值、值得投入，视销售为自己的职业和事业；对销售工作有兴趣、在销售工作中能体验乐趣；认为自己适合从事销售工作，并做了相应准备。 3、又猛又持久：具有吃苦耐劳、勤奋务实的个人品质，抗压性高、坚持性强，能正确对待挫折和困难，具有应对和化解压力的技巧；善于控制情绪，保持积极心态；善于激发和维持自己的工作激情，保持良好的工作状态。 4、Open : 乐于与人相处并易于相处、有热情、热心，在人际交往中不自我封闭，愿意表露和分享，善于建立和保持良好人际关系。 销售秘诀二：用最合适最便捷的面试方法 我常用的招聘方法： 1、笔试＋面试法 2、群试＋个别面试法 3、直接拒绝法 4、委婉拒绝法 5、亲身体验法 给几点建议 （1）内部能提拔，就不要到外面去招 （2）起步缺人的时候，雇佣勤勉的人，因为勤勉的人责任心强 （3）发展加人的时候，雇佣聪明的人，因为聪明的人，一般做的比较出色 用人有什么难的？ 不出成绩，感觉成长慢 出了点成绩，要求多 用才的具体做法 清晰的晋级系统—让员工知道努力的方向 公平的用人机制—让员工有信心,有希望 绩效考核的持续—规范的考核机制 育才 管理人员的培养 -- 接班人计划:高阶主管的候选人 -- 管理论坛:定期组织,统一思想 -- 形式: 外训,内训,讲师计划等 专家培养 -- 培训:营造学习氛围 -- 交流:“走出去,请进来” -- 内部的师徒制度 请观看内部分享的PPT 留人前先学会用人 建立信任感: --建立沟通机制:圆桌会议,及时反馈,切实改进 --奖罚分明:及时处理是关键,营造公平公开氛围 --每一个管理事件的处理,公正 建立情感性忠诚 --人的问题不隔夜处理 --营造家庭氛围:生日会,团队活动,家属联谊会 --有效激励:标杆明星,制度保障 不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 面对已经提出离职的员工，我们怎样处理？ （1）离职原因分析，在这一年中，我们可以找到的离职原因如下： ① 家庭的原因： ②个人原因：没有成就感、得不到认可、才能得不到发挥 ③业绩原因：没有业绩，被考核 不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 面对已经提出离职的员工，我们怎样处理？ （2）离职心理分析 ??? 员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时的心理上的变化，把握时机将会改变员工当时的想法，重新回到工作岗位上。在员工进行的决定之前要了解员工当时的心理状态，好对症下药。 员工离职的当时的心理状态可能是： ① 不冷静，对团队的管理感到失望，有一种悲观心理。 ② 没有合适的对象合适的地方倾诉。 ③ 心理总是想哪些不愉快的事。 ④ 在头脑中推想自己将来没发展。 ⑤ 觉得自己受到的委屈，用离开的方法来为自己打抱不平。 ⑥ 没有团队的认可和重视。 不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 面对已经提出离职的员工，我们怎样处理？ （3）什么样的员工能够留住？? ① 企业对员工没有伤透心。 ② 员工曾经和企业共同奋斗过。 ③ 员工对企业有一定的情感。 ④ 员工同企业有共同的理想。 （4）哪些员工不能留？? ① 违反公司制度（包括业绩制度）。 ② 有公司有负面的严重的影响的人。 ③ 去意已决，如果留下来会严重加大管理成本的人 不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 面对已经提出离职的员工，我们怎样处理？ （5）为什么要花这么多心思留住员工？ ① 新招一个员工，管理成本更大 有些人认可：旧的不去新的不来，有问题的员工离开后，我还可以找更好的员工。事实是这样吗？我们都知道要招聘及培养一个新员工，比改变一个老员工，管理成本要更多。从招聘到面试、再到熟悉工作环境