华为的绩效教材管理.ppt

2019-7-7 绩效管理赋能材料 目 录 一、基本概念 二、目标制定 三、绩效辅导 四、绩效评价 五、绩效反馈 Page 1 什么是绩效 绩效是指员工履行岗位职责或角色要求的有效产出。 华为绩效导向是责任结果导向。责任结果就是这个岗位应该承担的职责所要求的结果，最终体现为客户创造的价值。 Page 2 绩效不是过程、不是行为、不是能力 而是责任结果 不是表扬信的多少 不是苦劳、加班 不是亮点、出彩、影响力 不是过程指标 不是能力、素质、态度 不是历史绩效 …… 是直接的、间接的、有形的、无形的、短期的、长期的产出 是员工整体绩效贡献（岗位责任、个人对团队目标的贡献） 是表扬信本身所承载的绩效事实 是功劳，即贡献 是责任结果 绩效管理是一个管理过程，不仅仅只是绩效评价 目标分解 设定目标 签署PBC 日常辅导 中期回顾 PBC刷新 关键事件记录 员工自评 直接主管评价 集体评议 结果公示 反馈面谈 低绩效员工管理 绩效投诉 结果应用 绩效辅导 PBC 目标制定 绩效评价 绩效反馈 中高层管理者绩效管理周期一般是年度，中基层员工绩效管理周期一般是半年度。 绩效管理的目的 Page 4 参考：绩效管理的最终目标并非仅使员工达到期望的绩效，而是使他们出于意愿而愿意付出超越职责的努力。——杰克.韦尔奇 绩效管理不是为了什么 绩效管理是为了什么 不是主管要求员工做某事的任务监控 不是根据主管好恶打出ABCD的考评结果 不是为了挑出员工的毛病 不是为了让所有的人满意 是个人目标与组织目标保持一致并努力达成的过程 是把优秀员工识别出来，给予更多发展机会和回报 是认可并激励大多数员工 是识别和管理低绩效员工 是主管教练的过程，员工主动挑战并产出超过期望的结果 对公司战略的落实：落实战略，协调一致，保证产出； 对核心价值观的强化：区分贡献，激活组织，导向冲锋。 5 管理者是绩效管理实施的责任主体，HRBP应使能、支持管理者有效实施绩效管理 目 录 一、基本概念 二、目标制定 三、绩效辅导 四、绩效评价 五、绩效反馈 Page 6 为什么要做绩效目标制定？ 落实战略，协调一致： 明确工作方向，避免走弯路； 明确工作优先级，聚焦重点。 获得承诺，激发当责： 双向沟通，达成共识； 获得承诺，实现员工自我管理。 经双方确认的PBC，是绩效评价的基础依据。 Page 7 目标制定的管理要求：三对齐 澄清与沟通下属本年度工作方向、业务重点和绩效期望及目标，确保其与战略一致且聚焦明确 分析“组织和个人面临的当前与未来的核心挑战”； 共识“达成目标的思路、方法和领导行为” 激发下属主动设定有挑战性目标；促使他们出于意愿，而乐于付出超越职责的努力 目标对齐 思路对齐 理念对齐 PBC认识和理解的对齐 帮助下属聚焦正确的事情 辅导下属将事情作正确 激发下属拥抱挑战的热情 Page 8 实现目标上下对齐、激发下属主动设定有挑战性目标，持续产生高绩效 Page 9 MM CRM 战略目标 KPIs 指标 团队/组织 Ｘ团队 Ｘ部门 KPI 客户满意度 X X 新产品销售收入 X 市场准入 X 部门200X性年优先工作重点 产品故障率 X X 变革进展测评 X X 个人PBC 战略澄清 组织目标分解 确定战略 组织目标与工作重点 公司愿景、使命、战略 IPD ISC CS HR FA IT 基本业务流程 客户的KPIs 质量的KPIs 服务的 KPIs 成本的 KPIs 商业环境的 KPIs 质量好的产品 好的服务 客户关注 低的运营成本 和谐商业环境 公司战略澄清 部门200X年优先工作重点 衡量标准 1、XXXXXX XXX 2、XXXXX XXX 。。。。。 XXXX PBC的形成：战略解码——目标分解——个人PBC 一、 组织绩效目标 XXX XXX 二、个人绩效目标 XXX XXX 三、能力提升计划 XXX XXX 战略解码是HRBP的重要工作，是通过可视化的方式，将企业的战略转化为全体员工可理解、可执行的行为的过程。 Page 10 能力提升计划 个人绩效目标 组织绩效目标 所在部门组织绩效目标 牵引员工关注组织整体目标 岗位职责与角色要求 凸现个人贡献 达成目标所需的知识技能 是个人工作能力提升计划，而非职业发展计划 直接承接 重点的、关键的工作 短木板 PBC构成 牵引点 要点 PBC的结构 目 录 一、基本概念 二、目标制定 三、绩效辅导 四、绩效评价 五、绩效反馈 Page 11 什么是绩效辅导 绩效目标 绩效辅导是主管指导和激发下属，帮助下属达成绩效目标的过程。包括日常辅导和中期审视： 日常辅导：是指在绩效执行过程中主管针对存在问题，不拘泥于形式对员工进行辅导，包括技能辅导、资源支持、意愿激发等； 中期审视：是指定期（4、10月）