绩效考核方教材案.ppt

汇报人：叶鹏 薪酬与绩效管理 Salary and performance management 目录 职务等级 绩效管理 岗位级别 考核应用 学习目标 了解公司职务等级划分，规划各岗位的职务晋升通道； 了解岗位级别，影响岗位级别的因素及对应不同的薪酬； 了解绩效管理的概念和意义； 绩效管理的实施和应用； 关键词 职务等级 岗位级别 薪酬体系 绩效管理 绩效的实施 绩效的激励 职务等级 影响职务等级高低的因素 ①工作的目标、任务与责任 ②工作的复杂性 ③劳动强度 ④工作的环境 职衔体系 晋升资格的设定 公司鼓励员工努力工作，工作勤奋，表现出色，能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，晋升条件如下： 具备良好的职业道德； 个人工作能力优秀； 年度考核成绩处于中上水平； 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣与能力特质； 具备其他与职务要求相关的综合能力； 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。 岗位级别 HRM实践 影响岗位等级工资高低的因素 ①工作经验 ②学历 ③绩效考核 ④特殊突出贡献 ⑤公司特聘 岗位级别 同一种岗位/职务根据工作能力，横向划分为10个级别 岗位级别：实习期、试用期、1级、2级、3级、4级、5级、6级、7级、8级、9级、10级 薪酬级别间距：初始岗位工资为1级。每次薪酬档次间距10%（每年根据公司发展和社会薪酬情况进行调整）。 在岗期 ①实习期：1~2个月，无相关工作经验；薪酬为80% ②试用期：1~2个月，实习期考核合格后升或有经验的新入职员工；薪酬为90% ③正式期：经考核正式上岗，符合本岗位要求，能胜任本岗位工作 ④晋升/降级期：2级~10级，根据工作业绩，考核后晋升或者降级。每次升降间距10% ⑤考察期：当公司有岗位需求时，对工作表现进行升职或转岗，升职/转岗后2~3个月的考察期，考察期合格后对应调整对应岗位薪酬。 绩效管理 什么是绩效管理、绩效考核 绩效管理：通过将员工个人目标和企业战略目标相结合，挖掘员工潜力，提高员工业绩来实现企业目标的循环往复的过程。 绩效考核：一种正式的评估制度。通过系统的方法、原理来评定员工的工作行为和工作效果，是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 计划 绩效管理和绩效考核的区别 绩效分析会 营销部门总监 A 说：最近的销售做得不太好，我们有一定的责任，但是主要的责任不在 我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。所以我们也很不好做，研发部门要认真 总结。 研发部门总监 B 说：我们最近推出的新产品时少，但是我们也有困难呀。我们的预算太 少了，就是少得可怜的预算，也被财务部门削减了。没钱怎么开发新产品呢？ 财务部门总监 C 说：我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司的成本一直在上升， 我们当然没有多少钱投在研发部了。 采购部门总监 D 说：我们的采购成本是上升了 10%，为什么你们知道吗？俄罗斯的一个 生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢的价格上升。 这时，ABC 三位总监一起说：哦，原来如此，这样说来，我们大家都没有多少责任了， 哈哈哈哈。 人力资源总监F 说：这样说来，我只能去考核俄罗斯的矿山了 故事 绩效考核的目的是改善绩效，而不是分清责任，当绩效出现问题的时候，大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任。遇到问题先界定责任后讨论改善策略是人们的惯性思维，当我们把精力放在如何有效划清责任上而不是如何改善上，那么，最后的结果都是归错于外，作为企业员工谁都没有责任，最后客户被凉在了一边，当责任划分清楚了，客户的耐心也已经丧失殆尽了。于是，客户满意和客户忠诚也随之消失了，最后企业的财务目标的实现没有了来源，股东价值无从说起。 《绩效分析会》给我们的启示 绩效管理目的 通过规范化的目标设定、辅导、绩效考核与反馈，提高管理者的管理能力，促进员工工作方法和绩效提升，最终实现组织整体绩效提升。 企业战略目的是通过各部门来实现的，各部门通过绩效管理提高效率、实现目标。 通过绩效管理不断审视、评估、纠偏，帮助员工发展，带给员工精神、物质激励（工资调整、奖金分配、晋升、职业发展） 绩效管理中的角色与职责 高层： 制定企业战略目标，审批经营计划、绩效制 度、激励政策与措施 人力资源部门： 制定绩效管理制度组织、监督和协调绩效实施 各级管理者： 实施所管辖部门绩效管理（计划、辅导、考核、改进） 员工：共同实施个人绩效管理 管理者是绩效实施的主体，是绩效改善和提高的推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者 考核管理委员会职责 考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中高层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 行政部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指